باحث في قانون الشغل وخبير في الميدان النقابي والعلاقات المهنية [email protected] --------------------------------------------- بعد أن تناولنا في الجزء الأول "مبدأ المساواة بين الأجراء في ظل التشريع الدولي والعربي والمغربي"، ففي هذا الجزء سنتطرق للحديث عن "إنعدام مبدأ المساواة وانتشار التمييز بين الأجراء داخل المقاولة". الجزء الثاني: إنعدام مبدأ المساواة وانتشار التمييز بين الأجراء داخل المقاولة عندما تنعدم المساواة في الحقوق بين الأجراء، باعتبار هذا الأخير حلقة ضعيفة داخل المقاولة الإنتاجية، وتلجأ المقاولة في تدبير الرأسمال البشري إلى نهج سياسة التمييز، نتيجة التغاضي أو التجاوز عن تطبيق القانون لحل المشاكل الاقتصادية والاجتماعية، وما يترتب عن ذلك من انعكاسات على التوازن الاجتماعي بالمقاولة لعدم تحقيق العدالة الاجتماعية، فإن ذلك يعتبر من أهم مظاهر الإضطراب الذي يزعزع استقرار علاقة الشغل على مستوى تسيير المقاولة، في الوقت الذي يجب أن يلعب رئيس المقاولة دورا هاما في الحفاظ على استقرار الشغل لتحسين مردودية العمل، نتيجة ما يمنحه له القانون من حقوق في شأن تسيير وتنظيم العمل بالمقاولة، من مراقبة وتوجيه وإشراف على مختلف العمليات الاجتماعية والاقتصادية والإدارية في المقاولة. و"التمييز" يمكن تعريفه بأنه مفاضلة بين شخصين أو أكثر، وهو مخالف لمبدأ المساواة، وينجم عنه الإضرار بالبعض على حساب الآخر، نتيجة اعتماد المقاولة في تدبير الرأسمال البشري لمعايير لاتمت بصلة بالقوانين التنظيمية. إن انعدام مبدأ المساواة ونهج مشغل المقاولة لسياسة التمييز بين الأجراء، يعد انتهاكا للحقوق الواردة في الاتفاقية رقم 111 المتعلقة بالتمييز في الاستخدام والمهنة( )، والمنبثقة عن المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في دورته الثانية والأربعين. واتفاقية رقم 111 حددت مفهوم مصطلح "التمييز" من خلال مقتضيات المادة الأولى التي نصت على أنه ((1- في مفهوم هذه الاتفاقية يعني مصطلح "التمييز": أ- أي تفريق أو استبعاد أو تفضيل يقوم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي، ويكون من شأنه إبطال تطبيق تكافئ الفرص أو المعاملة في الاستخدام أو المهنة. ب- أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل آخر يكون من آثره إبطال أو إضعاف تطبيق تكافئ الفرص أو المساواة في المعاملة في الاستخدام أو المهنة تحدده الدولة العضو المعنية بعد التشاور مع ممثلي منظمات أصحاب الشغل ومنظمات العمال إن وجدت ومع الهيئات المختصة الأخرى. 2- لا يعد أي تفريق أو استبعاد أو تفضيل على أساس مؤهلات يقتضيها شغل وظيفة معينة من قبل التمييز. 3- في مفهوم هذه الاتفاقية يشمل تعبير "الاستخدام" و"المهنة" إمكانية الوصول إلى التدريب المهني، والوصول إلى الاستخدام وإلى مهنة معينة، وكذلك شروط الاستخدام وظروفه)). وتنفيذ هذه الاتفاقية تلزم سوى دول أعضاء في منظمة العمل الدولية التي صادقت عليها (المادة 8)، حيث أن الدول المصادقة على هذه الاتفاقية تتعهد بنهج سياسة وطنية ترمي إلى تشجيع تكافئ الفرص والمساواة في المعاملة في الاستخدام والمهنة، بغية القضاء على أي تمييز في هذا المجال(المادة 2). ومنع التمييز في التشريع المغربي يجد أصله في الدستور (التصدير) كقانون أسمى، حيث أكد على ((حظر ومكافحة كل أشكال التمييز، بسبب الجنس أو اللون أو المعتقد أو الثقافة أو الانتماء الاجتماعي أو الجهوي أو اللغة أو إعاقة أو أي وضع شخصي، مهما كان)). فضلا عن ذلك، إن مدونة الشغل جاءت بنصوص قانونية مختلفة( ) تناولت مبدأ عدم التمييز، لكننا سنركز على المادة 9 نظراً لأهمها، حيث جاءت صريحة في منع التمييز بين الأجراء، والتي نصت على أنه ((يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة، لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني، والأجر، والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية والتدابير التأديبية والفصل من الشغل. يترتب عن ذلك بصفة خاصة ما يلي : 1. حق المرأة في إبرام عقد الشغل؛ 2. منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء، أو النشاط النقابي للأجراء؛ 3. حق المرأة، متزوجة كانت أو غير متزوجة، في الانضمام إلى نقابة مهنية، والمشاركة في إدارتها وتسييرها)). لكن، ما يلاحظ على المادة 9 من مدونة الشغل، هي أنها تناولت موضوع التمييز بصفة جزئية، دون أن تتضمن المرض كأحد أوجه التمييز، الشيء الذي يتطلب تحيين هذه المادة كي تتماشى مع توصية منظمة العمل الدولية رقم 200 التي أصدرتها في يونيو 2010، بشأن فيروس نقص المناعة البشرية والإيدز وعالم العمل( ). غير أن نص المادة 9 حتى وان كانت واضحة، فإن مشرع القانون الجنائي المغربي لم يكتفي بالإحالة على نصوص مدونة الشغل للتعريف بالحالات التي يمكن أن تشكل تمييزا من الناحية القانونية، بل ميز بين حالتين من التمييز: الأولى تشكل تفرقة بين الأشخاص المعنويين، والثانية تشكل تمييزا بين الأشخاص الطبيعيين، بحيث نصت مقتضيات الفصل 1-431 على أنه ((تكون تمييزا كل تفرقة بين الأشخاص الطبيعيين بسبب الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي أو اللون أو الجنس أو الوضعية العائلية أو الحالة الصحية أو الإعاقة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو بسبب الانتماء أو عدم الانتماء الحقيقي أو المفترض لعرق أو لأمة أو لسلالة أو لدين معين. تكون أيضا تمييزا كل تفرقة بين الأشخاص المعنوية بسبب أصل أعضائها أو بعض أعضائها أو جنسهم أو وضعيتهم العائلية أو حالتهم الصحية أو إعاقتهم أو آرائهم السياسية أو أنشطتهم النقابية أو بسبب انتمائهم أو عدم انتمائهم الحقيقي. أو المفترض لعرق أو لأمة أو لسلالة أو لدين معين)). من خلال هذه النصوص القانونية السالفة الذكر، يتبين أن المشرع المغربي حق الأجراء في أن يكونوا في منئى عن أي إجراء تمييزي يمكن أن يمس بحقوقهم، متأثراً بذلك بالاتجاه الذي سطرته منظمة العمل الدولية، حيث جاءت هذه النصوص متلائمة مع الاتفاقية الدولية رقم 111 التي صادق عليها المغرب، وتتماشى مع الإعلان العالمي لحقوق الإنسان، بل المغرب ذهب أبعد من ذلك بعد أن عمل على تجريم التمييز وشدد في العقوبات على مخالفي أحكام القانون. - تجريم التمييز بين الأجراء في ظل التشريع المغربي إن المشرع المغربي في شأن منع التمييز، ذهب أبعد مما هو منصوص عليه في الاتفاقيات الدولية، بعد أن عمل على تجريم التمييز بين الأجراء تحت طائلة العقوبة الجنائية، بحيث تم إقراره لأول مرة وبصفة صريحة في ظل مدونة الشغل، وسار على نفس الاتجاه بعد ذلك القانون الجنائي( ). أ- تجريم التمييز في ظل مدونة الشغل: لقد نصت مدونة الشغل في المادة 12 على أنه ((يعاقب المشغل عن مخالفة أحكام المادة 9 أعلاه بغرامة من 15.000 درهم إلى 30.000 درهم. وفي حالة العود، تضاعف الغرامة ...)). لكن المادة 12 تثير تساؤلا حول مدى تعارضها أو تداخلها مع المادة 428 من مدونة الشغل، والتي تنص على معاقبة كل شخص طبيعي أو معنوي قام بعرقلة ممارسة الحق النقابي بغرامة بين 25000 درهم إلى 30000 درهم، انطلاقا من أن التمييز لاعتبارات نقابية قد يشكل إحدى صور عرقلة ممارسة الحق النقابي، لذا هل ستطبق المادة 9 أم المادة 428؟ فهل التفسير سيكون لصالح المتهم أم لصالح الأجير؟ ومادام الحق النقابي حق دستوري مرتبط بالنظام العام فالمرجح هو التفسير لصالح الأجير. كما يعاقب عن عدم التقيد بأحكام المادة 346 المتعلقة بمنع التمييز بين الجنسين، بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم (المادة 361)، ويعاقب كذلك وكالات التشغيل في حالة المس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميدان التشغيل المنصوص عليها في المادة 478، بغرامة من 10.000 درهم إلى 20.000 درهم (المادة494). ب- تجريم التمييز في ظل القانون الجنائي: لقد سلك القانون الجنائي نفس طريق المدونة، لكن مع تشديد في العقوبة، بعدما جاء بعقوبة سلب الحرية وكذا الرفع من سقف الغرامة المالية، حيث نص الفصل 2-431 من القانون الجنائي، كما تم تعديله وتتميمه بمقتضى القانون رقم 24.03، على أنه ((يعاقب على التمييز كما تم تعريفه في الفصل 1-431 أعلاه بالحبس من شهر إلى سنتين وبالغرامة من ألف ومائتين إلى خمسين ألف درهم إذا تمثل فيما يلي : - الامتناع عن تقديم منفعة أو عن أداء خدمة؛ - عرقلة الممارسة العادية لأي نشاط اقتصادي؛ - رفض تشغيل شخص أو معاقبته أو فصله من العمل؛ - ربط تقديم أو منفعة أداء خدمة أو عرض عمل بشرط مبني على أحد العناصر الواردة في الفصل 1-431 أعلاه.))، كما نص كذلك الفصل 3-432 على أنه ((دون الإخلال بالعقوبات التي قد تطبق على مسيريه، يعاقب الشخص المعنوي إذا ارتكب التمييز كما تم تعريفه في الفصل 1-431 أعلاه بالغرامة من ألف ومائتين إلى خمسين ألف درهم)). لكن، رغم تدخل المشرع الدولي والعربي والوطني في منع التمييز وتشديد العقوبات، ورغم أن دستور منظمة العمل الدولية يعطي دورا هاما للنقابات في وسائل الرقابة التي تمارسها المنظمة لضمان تطبيق واحترام الاتفاقيات المصادق عليها من طرف الدولة، فإن الواقع يشهد عكس ذلك، خاصة في ميدان الشغل، حيث المقاولات والمؤسسات هم أكثر مكانا يمكن أن ينتشر فيه التمييز ويُغيب فيه تحقيق العدالة الاجتماعية، الشيئ الذي ستؤدي لا محالة إلى افتقار المقاولة للتوازن الاجتماعي ويصعب معه تحقيق السلم الاجتماعي. لذا ما مدى تأثير سياسة التمييز بين الأجراء على تحقيق العدالة الاجتماعية بالمقاولة؟ هذا ما سنتناوله في الجزء الثالث المقبل. الرباط في يوليوز 2016
