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Appartenance à l'entreprise
La reconnaissance en tête des facteurs de fidélisation La rémunération n'est pas décisive Les départs favorisés par le manque d'intérêt pour le poste
Publié dans L'Economiste le 06 - 12 - 2011

«Appartenance à l'entreprise et fidélisation: les enjeux», c'était le thème du 6e symposium de l'Observatoire social international (OSI) qui s'est tenu vendredi dernier à Casablanca. L'antenne marocaine de l'OSI a choisi cette thématique de la fidélisation des salariés et de leur sentiment d'appartenance à l'entreprise.
Plusieurs tables rondes ont abordé les différents moteurs de fidélisation : les valeurs de l'entreprise, les modes de management, les systèmes directs de fidélisation (rémunérations, employabilité, évolution de carrière et protection sociale).
Le symposium était aussi l'occasion pour le cabinet Diorh de présenter les résultats d'une récente enquête sur les enjeux de la fidélisation des salariés dans l'entreprise. Elle a été menée auprès d'une vingtaine de grandes entreprises nationales, des filiales de multinationales et des PME marocaines.
Plusieurs secteurs sont représentés: agroalimentaire, industrie pharmaceutique, banque et assurances, audit et conseil, industrie automobile, grande distribution, transport, ou encore distribution des produits pétroliers.
Ce travail auprès des entreprises a été complété par une enquête auprès de cadres Middle et Top management, visant à déterminer les facteurs récurrents dans la motivation et la fidélisation des salariés d'une part, et les causes récurrentes de leurs départs de l'entreprise, d'autre part.
Et contre toute attente, ce n'est pas le salaire qui est décisif pour retenir ses salariés. En effet, la reconnaissance figure en tête des facteurs de fidélisation des salariés dans l'entreprise. La notoriété de la structure ou le prestige viennent en second lieu, suivi des perspectives d'évolution et de carrière qu'offre la structure. Alors que la rémunération n'arrive qu'en 4e position. Enfin, la culture d'entreprise et les relations avec le top management sont aussi un autre facteur contribuant à la fidélisation des cadres.
Quant aux départs, ils sont généralement favorisés par les mauvaises relations avec le management, par le manque d'intérêt ou l'absence de challenge dans l'exercice de la fonction, et enfin par des perspectives d'évolution limitées. Et encore une fois, la recherche d'une rémunération plus avantageuse n'est pas le principal leitmotiv des cadres pour rejoindre une nouvelle structure, puisque le facteur rémunération vient en dernier lieu parmi les motifs de départs listés par les cadres interrogés. De même, les conditions de travail, l'éloignement du lieu de travail ou encore la pression et le stress sont également des facteurs qui poussent au départ, et ce, quel que soit le sexe, les hommes et les femmes sont également sensibles face à ce type de contraintes.
Les avantages sociaux figurent également parmi les facteurs de fidélisation. L'échantillon des cadres interrogés (62) a cité dans l'ordre les avantages suivants : couverture sociale, retraite complémentaire, voiture de fonction, taux de crédit négociés, formation et subvention des abonnements en salle de sports.
«Les pratiques adoptées par les entreprises aujourd'hui montrent une bonne compréhension de ces enjeux», conclue l'enquête. Le niveau d'investissement dans les formations est conforme aux meilleures pratiques; la recherche de la cohésion interne et l'instauration d'une culture d'entreprise est un souci que la plupart des DRH partagent. En revanche, des efforts déployés doivent encore se multiplier pour mieux professionnaliser les fonctions managériales, et en faire ainsi le principal enjeu de la rétention des talents.
Echantillon
• Chiffre d'Affaires annuel: entre 59 millions et 6 milliards de DH
• Effectif moyen: 924
• Turnover moyen: 3,4 %
• Age moyen des salariés:
37 ans
• Ratio cadres/effectif total: 16% - à l'exception des entreprises de service (87%)
• Cadres recrutés (moyenne par an): 147
• Départs annuels moyens: 21
66% des entreprises interrogées ont déjà mené une enquête climat social
• 90% des entreprises interrogées organisent des entretiens de départ et mènent par conséquent des actions correctives.
Actions pour retenir les talents
• Formation et coaching des managers
• Réajustement des programmes de formation en général
• Démarche de révision des salaires
• Recherche de nouvelles perspectives d'évolution au sein de la structure
• Amélioration du climat social au sein de l'entreprise (team building…)
• Amélioration des conditions de travail.


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