Normes internationales du travail et violence au travail (3ème et dernière partie) Bouharrou Ahmed En dépit de l'institution des infractions graves pouvant etre commises par l'employeur dans l'exécution du travail, le code du travail, malgré le caractère pénal de ces actes, et leur insertion dans le droit pénal du travail, ne les assortit pas de sanctions pénales sous formes d'amendes et /ou d'emprisonnement. Toutefois, la personne victime des fautes graves de l'employeur a le droit de recourir aux procédures en vigueur pour se faire réparer les dommages subis. Cette réparation peut s'opérer à l'amiable dans le cadre de la conciliation, de la médiation, de l'arbitrage ou par voie judiciaire. Réparation des dommages en cas d'actes attentatoires à la dignité au travail Le code du travail assimile le fait pour le salarié (é) victime d'un des actes précités par les employeurs de quitter leurs emplois à un licenciement abusif. Le salarié victime de tels actes a droit aux trois indemnités, les indemnités de dommages-intérêts, de licenciement et de préavis. Le paiement de ces indemnités peut se faire dans le cadre de la conciliation devant l'inspecteur du travail ou devant un arbitre ou médiateur. Il peut aussi se faire sur décision des tribunaux compétents Les lacunes et les insuffisances du droit national par rapport au droit international et aux législations étrangères En dépit de l'affirmation de la responsabilité de l'employeur par l'article 24 du code du travail en matière de santé et de sécurité au travail, de maintien de règles de bonnes conduites et du respect et de la préservation de la dignité des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, aucune sanction n'est prévue en cas de non observance de cette obligation fondamentale. Contrairement aux normes internationales et des droits étrangers, notamment le code du travail français, le droit du travail marocain ne définit pas les formes de violence instituées par l'article 41. Il ne leur donne ni consistance, ni contenu et ne régit pas la question du harcèlement moral malgré sa propagation dans les relations du travail. Le code du travail n'établit pas d'articulation et d'homogénéité entre les actes de violences pouvant etre commis par l'employeur (art41) et ceux pouvant etre imputables aux salariés. La notion de dignité au travail, malgré son affirmation dans le préambule et dans code du travail (article) n'a pas acquis un statut important d'où les difficultés de sa justiciabilité. La loi n° 103-13 relative à la violence à l'égard des femmes, adoptée en 2018 s'est intéressée à la question du harcèlement au travail de manière indirecte Le code pénal Le code du travail érige certains faits pouvant etre commis lors de l'embauche ou lors de l'exécution du travail et porter atteinte à la dignité humaine du salarié au rang d'infractions (délits), et les rend passibles de sanctions pénales À l'instar de la plupart des législations pénales, le code pénal marocain comprend depuis longtemps des infractions classiques qui sont l'atteinte aux bonnes mœurs et l'incitation à la débauche. Une nouvelle loi y a été intégrée et qui incrimine et sanctionne la violence commise à l'égard des femmes. Elle n'aborde pas le harcèlement au travail de manière et se limité à énoncer que si « si l'auteur de l'acte du harcèlement est un collègue de travail. (Article 503-1-1 paragr. 2. », la sanction sera double. La loi n° 103-13 relative à la violence à l'égard des femmes La loi n° 103-13 relative à la violence à l'égard des femmes a été adoptée en 2018 pour, d'une part, adapter sa législation à la convention des Nations Unies sur l'élimination des discriminations à l'égard des femmes. D'autre part régir la violence à l'égard des femmes dans une approche globale. Elle opte pour une violence protéiforme qui englobe « les violences faites aux femmes », « la violence corporelle », « la violence sexuelle », « la violence psychologique » et la « violence économique ». Certaines de ces formes peuvent etre imbriquées. Cette loi comprend des sanctions dont peut etre passible l'infraction de harcèlement qu'elle soit commise dans le lieu du travail ou ailleurs. Le harcèlement sexuel est passible, en vertu de l'article 503-1-1, d'un emprisonnement d'un mois à six mois et d'une amende de 20.000 à10.000 dirhams ou de l'une de ces deux peines seulement. Toutefois, la peine est portée au double si l'auteur de l'acte du harcèlement est un collègue de travail. (Article 503-1-1 paragr. 2. Si cet acte est commis par une personne ayant une autorité sur la victime, la peine est l'emprisonnement de trois à cinq ans et d'une amende de 5.000 à 50.000 dirhams La loi n° 103-13 traite essentiellement la violence dans plusieurs de ses formes mais ne traite pas de manière claire la violence et le harcèlement dans les lieux du travail. Elle ne prévoit que « le harcèlement par un collègue de travail ». La notion de harcèlement sexuel ou celle de harcèlement moral ne sont pas valorisées. La question du harcèlement sexuel dans le lieu du travail est diluée dans un cadre global, mal définie et risque de rester lettre morte. D'où la nécessité de revoir de lutte contre la violence et le harcèlement et ce, à la lumière de la convention n° 190 et la recommandation n°206 précitées. Les discriminations dans le code pénal et leur sanction Qu'est-ce qu'une discrimination en droit pénal ?. Y a-t-il une typologie des discriminations ? Quelles sont les sanctions dont sont assorties ces discriminations ?. Définition de discrimination en droit pénal Le droit pénal donne une définition de discrimination presque identique à celle prévue par le code du travail dans l'article 9. En vertu de l'article 431-1, « constitue une discrimination, toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de l'origine nationale ou sociale, de la couleur, du sexe, de la situation de la famille, de l'état de santé, du handicap, de l'opinion politique, de l'appartenance syndicale, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ». Contrairement au code du travail, le code pénal définit et interdit également les discriminations entre les personnes morales. Aux termes du deuxième paragraphe de l'article précité, « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'état de nécessité, du handicap, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales ». Les sanctions des discriminations dans le droit pénal L'article 431-2 du code du travail sanctionne la discrimination instituée par l'article 431-1 précité d'un emprisonnement d'un mois à deux ans et d'une amende de 1200 à 50.000 dirhams lorsqu'elle consiste « à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ». Les personnes morales coupables des infractions de discrimination sont elles aussi passibles de peines. En application de l'article 431-3 « sans préjudice des peines à ses dirigeants, la personne morale est punie, lorsqu'elle commet un acte de discrimination telle que définie à l'article 431-1 ci-dessus, d'une amende de mille deux cents à cinquante mille dirhams ». Les discriminations positives ne sont pas passibles de sanctions Les discriminations positives qui ont pour finalité de remédier aux inégalités et de les compenser par des mesures « discriminatoires » sont acceptées en droit et dans les politiques et les programmes et actions publiques. Les sanctions de discrimination ne sont donc pas applicables aux cas suivants : 1) aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture des risques de décès, de risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ; 2) aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre de la législation du travail, soit dans le cadre des statuts de la fonction publique; 3) aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue, conformément à la législation du travail ou aux statuts de la fonction publique, la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle. L'atteinte aux bonnes mœurs et l'incitation à la débauche Le code pénal depuis longtemps et à l'instar de la plupart des législations pénales comprend des infractions classiques qui sont l'atteinte aux bonnes mœurs et l'incitation à la débauche L'atteinte aux bonnes mœurs qui, selon l'article 483 se manifeste par l'état de nudité volontaire ou par l'obscénité des gestes ou des actes du coupable est passible d'un emprisonnement d'un mois à deux ans et d'une amende de 200 à 500 dirhams Le code pénal punit l'incitation à la débauche par l'article 502 du code pénal. Cet article dispose qu'« est puni d'un mois à un an et d'une amende de vingt mille à deux cent mille, quiconque, par gestes, paroles, écrits ou par tous autres moyens procède publiquement au racolage de personnes de l'un ou de l'autre sexe en vue de les provoquer à la débauche ». La jurisprudence La jurisprudence a développé son apport à la question de la dignité au travail. Elle a reconnu la valeur du principe de la dignité au travail dans différentes disciplines juridiques dont la dignité au travail. Si la notion de dignité a atteint le stade de juridicité dans certains pays, comme la France, elle ne l'a pas encore atteint dans le contexte marocain dans le cadre jurisprudentiel et dans une certaine mesure dans les législations sociales et pénales La jurisprudence française En France, le Conseil constitutionnel, par une décision du 27/7/1994 a reconnu la valeur constitutionnelle du principe de dignité de la personne humaine. Cette consécration a été étendue par la suite à toutes les branches du droit dont la dignité au travail reconnue par le droit du travail. Pour le Conseil Constitutionnel, considère que « la sauvegarde de la dignité de la personne humaine contre toute forme d'asservissement et de dégradation est un principe à valeur constitutionnelle ». Le conseil d'Etat a insisté sur la nécessité du respect de la dignité de la personne humaine lors des contrôles exercés sur les travailleurs. La Cour de Cassation, dans son arrêt rendu le 7/2/2012 n° 10-18-686 a affirmé la protection d'un droit à la dignité du salarié en tant que tel[1] . Cette juridiction a dans un arrêt émis le 16 /7/1998 s'est basée sur la notion de dignité humaine pour limiter le pouvoir de l'employeur dans le domaine disciplinaire. Elle a affirmé que le salarié « avait été privé des moyens matériels d'exécution de ses taches dans des conditions portant atteinte à sa dignité ». La jurisprudence marocaine Au Maroc, rares sont les cas de jurisprudence qui ont fait référence à la notion de dignité au travail. Concernant la question de la sécurité et la santé au travail qui constitue, en cas de son non-respect, une condition du travail violente et indécente, la jurisprudence de la Cour de Cassation (Chambre sociale), a assimilé dans certains de ses arrêts le fait pour le salarié de quitter son travail pour raisons inhérentes aux risques attentatoires à la santé et à la sécurité des salariés à un licenciement abusif (décision n° 1/1359 du 27/10/2020. Dossier social n° 507/5/1/2020. Dans une autre affaire, la Cour de Cassation (chambre sociale) a dans sa décision n° 2654 rendue le 30/06/2015, dossier social n° 1289/5/1/2013 a évoqué la notion de dignité du salarié en considérant que la suspension du salarié pour une durée indéterminée constitue une atteinte à sa dignité devant ses supérieurs et ses collègues et engendre une répercussion négative sur sa psychologie son moral et sur sa vie familiale. Orientations pour l'action L'action et la lutte contre la violence et le harcèlement dans les lieux du travail est promue par l'Organisation internationale du travail et par les politiques publiques nationales. Les services de santé au travail (le service de médecine du travail, les ingénieurs de sécurité, les comités de sécurité et d'hygiène du travail) sont en mesure d'atteindre les objectifs affichés par la convention et la recommandation sur la violence et qui intéressent les entreprises. Les travailleurs et les employeurs peuvent jouer un rôle crucial dans ce domaine. Le rôle de l'OIT L'OIT développe une approche du travail fondée sur la notion de « travail decent » qui résume les aspirations des êtres humains au travail, l'accès à un travail productif et convenablement rémunéré, la sécurité sur le lieu du travail, la protection sociale pour tous, le droit d'organisation et de négociation collective. L'apport de l'OIT pourrait aider les Etats membres à élaborer des législations nationales relatives à la violence et au harcèlement, contribuer à leur vulgarisation et à leur mise en œuvre. Cette institution peut également préparer une stratégie préventive fondée sur une démarche systématique et ciblée de la violence et du harcèlement. Elle a élaboré des outils[2] sous formes de guides, directives et codes internationaux qui peuvent etre utilisés par les pouvoirs publics , les employeurs[3] et les travailleurs[4] . L'action des services de santé Les services de santé au sein de l'entreprise ou à l'extérieur comme les services de médecine du travail, les sévices d'inspection technique, l'inspection du travail et les instituions tripartites peuvent accomplir, en fonction de leurs attributions des actions de prévention, d'information et de contrôle des dispositions régissant la violence et le harcèlement au monde du travail. Les institutions représentatives du personnel Les institutions représentatives du personnel, c'est- à- dire, les bureaux syndicaux, les délégués des salariés, les comités d'entreprise et les comités de sécurité et d'hygiène du travail peuvent jouer un rôle important dans la prévention et lutte contre la violence au travail. Les travailleurs devraient coopérer au sein des entreprises avec leurs employeurs dans le cadre des comités de sécurité et d'hygiène du travail pour débattre de la question de la violence et du harcèlement en vue d'élaborer des stratégies d'évaluation des risques, des politiques de prévention et d'élimination de ces risques. Par ailleurs, par le biais de leurs organisations syndicales, peuvent dans des cadres conventionnels (convention collective, accords collectifs ...) apporter des solutions individuelles et collectives protectrices des salariés contre la violence et le harcèlement. Les approches traditionnelles de sécurité et de santé au travail n'abordent pas convenablement et de manière efficace le phénomène de la violence dans le monde du travail. Les approches sont à innover pour la prévention et l'élimination de l violence et du harcèlement dans l'espace professionnel. Pour une mise en place des mécanismes de prévention et de Lutte La prévention de l'apparition du phénomène d'épuisement professionnel suppose la veille sur l'organisation du travail et sur les effets négatifs et les contraintes qu'elle provoque en vue de les éliminer. Elle suppose également l'adoption de mesures de prévention collective.et éventuellement des actions de prise en charge des victimes de burnout. Mesures de prévention collective Des mesures de prévention adaptées à la nature de la violence, doivent être recherchées et mises en place. Elles ont pour objectif de faire diminuer les exigences professionnelles qui pèsent sur les salariés et d'augmenter les ressources à leur disposition. Les mesures de prévention collective de l'épuisement professionnel peuvent cibler la surcharge de certains postes ou certains salariés, promouvoir le soutien social et éviter l'isolement, mettre en place des groupes d'échanges sur les pratiques professionnelles, le renforcement du travail, prendre en considérations la dimension culturelle dans les relations du travail en cas d'existence de salariés de différentes cultures, éviter les conflits interpersonnels et relationnels. Mesures de prévention individuelle Au niveau individuel, l'employeur, l'encadrement, les acteurs de la prévention au sein de l'entreprise, le service de santé au travail doivent être vigilants à un ensemble de signaux pouvant laisser penser qu'un salarié est peut-être victime d'une des formes de violence, ou se trouve en situation de stress, de burnout, de dépression La prise en charge des personnes victimes de burn-out Dans la perspective de prévention et de lutte contre la violence dans le monde du travail, les entreprises sont appelées à mettre en place des mécanismes de traitement des cas enregistrés dans le champ de la violence au travail. Dans de tels contextes, ces entreprises proposent des entretiens sur l'épuisement professionnel, ses causes, les sources de la violence et identifient les impacts sur le salarié victime, l'organisation du travail, les aspects disciplinaires. Les causes du burnout doivent etre identifiées et analysées. Les médecins du travail peuvent intervenir pour soulager les effets négatifs du burn-out, orienter éventuellement vers une prise en charge par les spécialistes ou proposer un réaménagement de poste ou d'une réorganisation du travail. Conclusion Dans les environnements actuels du travail, il coexistence de diverses formes de violence et de harcèlements générant de répercussions graves sur la santé, la sécurité physique et mentale des travailleurs et sont attentatoires à leur dignité au travail. L'existence de conditions du travail incompatibles avec la dignité humaine et la sécurité et santé au travail représente un contexte de violence. Les normes internationales du travail, notamment la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement adoptée en 2019 et est entrée en vigueur le 25/06/2021, n'est ratifiée que par 34 pays seulement. Le Maroc n'a pas encore ratifié cette convention. Sa législation régissant la violence au travail est insuffisante et lacunaire. Elle devrait etre améliorée pour plus d'efficacité et d'effectivité, d'une part, et pour garantir un milieu du travail sûr et salubre permettant la santé et la sécurité, la dignité au travail et le droit à la vie, d'autre part. La lutte contre la violence au travail dans le monde du travail devra s'inscrire dans le respect des droits fondamentaux au travail, la perspective de promotion du travail decent et dans le sillage de la justice sociale. La promotion d'un milieu du travail sûr et salubre suppose également, outre l'action normative, des politiques et programmes de prévention et d'élimination de la violence au travail [1] Blary Marion, Barège Alexandre, Fantoni- Quinton, la dignité du salarié à l'appui d'une protection accrue du salarié Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 2016, 77 (4), pp 678-681)
