Une étude sur la violence dans le milieu du travail : Normes internationales et législation nationale Par Bouharrou Ahmed Introduction La violence au travail, dans toutes ses formes existe dans toute relation quelle que soit sa nature (économique, sociale, conjugale, humaine, scolaire, professionnelle ...). Elle a toujours fait partie de l'univers du travail. La notion de violence au travail a beaucoup évolué à tel point qu'elle englobe actuellement plusieurs formes. Elle comprend la violence physique (coup de pied, morsures, coup de poing, coup de pied), violence morale (harcèlement moral, comportement tyrannique, agression verbale, insulte, diffamation,) et le harcèlement sexuel. D'autres formes de violence émergent dans le management de l'organisation du travail, de l'état des conditions du travail, du déficit du travail decent, de l'absence du respect des droits fondamentaux au travail et d'un environnement du travail non respectueux des normes de sécurité et d'hygiène du travail générant le stress et le burn-out. « La notion de violence au travail est en train d'évoluer en ce sens que l'on accorde désormais autant d'importance aux comportements psychologiques qu'aux comportements physiques et que l'on reconnait pleinement la portée des actes de violence secondaires »[1]. Dans le contexte actuel, les nouvelles formes d'emploi et les nouvelles méthodes d'organisation du travail dont l'automatisme, la sous-traitance, le télétravail, le travail à temps réduit et pour le compte de plusieurs employeurs. Les facteurs de la violence et du harcèlement au travail résident dans les comportements individuels, les milieux et les conditions du travail, les rapports verticaux et horizontaux entre les collègues du travail et la précarisation du travail La violence au travail, dans toutes ses formes génère un coût direct et indirect sur plusieurs plans : individuel, entrepreneurial, relationnel, financier, familial, social ... Les législations nationales notamment les législations du travail et les législations pénales ont interdit le recours à des formes de violence et au harcèlement dans les milieux du travail et ailleurs. Les réglementations nationales varient, d'un pays à autre. Souvent, il y a complémentarité dans ce domaine entre le droit du travail et le droit pénal pour la prévention et l'élimination de la violence d'une part, et pour la répression des actes de violence et du harcèlement au travail. Sur le plan international, en plus des instruments internationaux reconnaissant la dignité au travail sous l'angle des droits de l'homme, soit de manière générale, soit dans le contexte du travail, il y a adoption de deux instruments internationaux du travail, la convention (n°190) et la recommandation (n°206) sur la violence et le harcèlement au travail. Ces instruments définissent la violence et le harcèlement au travail, fixent les principes fondamentaux devant guider les législations, les politiques publiques et les programmes d'action de prévention et d'élimination de la violence et le harcèlement dans les milieux du travail. Ils insistent sur la nécessité d'un système de contrôle de l'application des lois relatives à la violence et au harcèlement au travail et les voies de recours. Ils soulignent aussi sur l'importance de la sensibilisation et de la formation dans la perspective de l'élimination de cette violence. Quelles sont les formes et les manifestations de la violence au travail ? Quel est l'apport de la législation marocaine à la violence au travail ? Quel est le cadre normatif international de la lutte contre la violence au travail ? Quelle action faut-il mener pour combattre la violence au travail et l'éliminer dans les relations du travail ? 1. La violence au travail 1) formes et manifestations La violence au travail revêt différentes formes et manifestations qui ont varié en fonction des conditions et de l'organisation du travail et des aires culturelles sociologiques et des considérations juridiques. Certaines ont toujours existé dans les relations du travail et qui peuvent etre qualifiés de classiques, d'autres ont émergé dans les contextes actuels du travail et sont marqués par les effets de l'organisation et les conditions du travail. On distingue entre la violence interne qui se propage dans les relations du travail au sein de l'entreprise et la violence externe qui surgit dans les relations des personnes qui ne sont pas des employés de l'entreprise et les employés de celle-ci (clients notamment). Les principales formes de violence sont les suivantes : A) La violence physique Il n'existe pas de définition qualitative et exhaustive de la violence physique. Les définitions données déterminent de manières variées les différents actes constitutifs de ce type de violence souvent de manière non limitative. La violence physique comprend les comportements menaçants (menaces d'agression physique, gestes du poing et autres gestes grossiers, destruction des outils de travail, jets d'objets, postures agressives), les graves excès verbaux (injures et insultes personnelles, hurlements), les agressions physiques (crachats, coups portés de la main, du poing ou du pied, poussées, bousculades, blessures, Elle englobe également les agressions sexuelles (approches corporelles inappropriées, gestes à caractère sexuel ou contacts corporels intimes, caresses, étreintes, baisers sans consentement ...) et les actes violents de destruction ou de dégradation des biens matériels ou des outils du travail dirigés non pas sur des employés mais sur des biens matériels professionnels personnels. B) La violence morale / le harcèlement moral/psychologique La violence au travail peut etre de nature psychologique et/ ou morale. Dite aussi, harcèlement moral, elle constitue une atteinte à la dignité du salarié. Elle peut provenir de propos blessants, des manœuvres d'isolement du salarié, de la mise au placard, des brimades, des mesures vexatoires des humiliations, du management et d'organisation du travail (harcèlement systémique). Sa définition varie d'un pays à autre. L'Agence européenne de Bilbao pour la sécurité et la santé au travail définit le harcèlement moral en tant que é comportement répété et anormal dirigé contre un employé ou un groupe d'employés et générant un risque pour la santé et la sécurité » Brodsky C.M, a défini le harcèlement comme « des agissements répétés ayant pour but de tourmenter, d'épuiser ou de frustrer une personne ou bien encore de la provoquer, de l'effrayer, l'intimider ou l'embrasse »[2]. Leymann Heinz considère que « le mobbing est un enchainement sur une longue période, de propos et d'agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne »[3] L'article L1152 -1 du code du travail français dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition légale est identique aux définitions théoriques aux niveaux des méthodes et buts. Une jurisprudence sociale a fait le rapport entre le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de l'employeur et le harcèlement moral. Des juges ont dégagé la notion de « bore out » dans le champ du harcèlement moral. Au Maroc, il n'y a pas encore de définition du harcèlement moral dans la relation du travail privée et publique malgré l'utilisation de certains termes qui sont proches du harcèlement moral. Il s'agit de « la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ». C) le harcèlement sexuel Selon le BIT, « on entend par harcèlement sexuel au sens large du terme toute avance, remarque ou comportement physique inopportuns, à caractère sexuel, ayant pour objet ou conséquence de s'immiscer sans raison dans l'accomplissement du travail d'une personne ou de créer un cadre de travail intimidant, hostile, abusif ou offensant ». Partant de cette définition, le BIT considère comme actes de harcèlement : * Les insultes, remarques, plaisanteries et insinuations à caractère sexuel et les commentaires inopportuns sur les vêtements, le physique, l'âge ou la situation de famille d'une personne ; * Les contacts physiques non souhaités et non justifiés, tels que attouchements, caresses, pincements ou voie de fait ; * Les remarques embarrassantes et autres formes de harcèlement verbal ; * Les regards et gestes lascifs ; * Les demandes de faveurs sexuels[4]. Si le code du travail cite dans l'article 40 le harcèlement comme faute grave pouvant etre commise par l'employeur, il n'en donne pas de définition. D) les discriminations et les inégalités dans l'emploi et la profession Y a-t-il un lien entre les discriminations dans toutes leurs formes et l'atteinte à la dignité du salarié. Toute discrimination, quel que soit son critère ou son fondement. En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes sur la base de critères interdits par la loi. La convention (n°111) sur la discrimination (emploi et profession), 1958 établit le principe de non-discrimination dans l'emploi et la profession. A cet effet, elle dispose que « Le terme discrimination comprend: (a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession; (b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés. Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Elle définit les termes emploi et profession par leur contenu. Ilsrecouvrent l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi. Par ailleurs, la convention internationale du travail (n°100) sur l'égalité de rémunération ,1951 établit le principe de « l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe ». Toute discrimination non fondée sur un critère objectif et préétabli est assimilée à une forme de violence. Elle porte atteinte à la dignité de la personne au travail et peut etre à l'origine de maladies psychosociaux. E) Un milieu non respectueux du droit de la sécurité et de la santé au travail Le non-respect des normes de sécurité et d'hygiène du travail porte atteinte à la dignité au travail, à l'intégrité de leur santé physique et mentale et au droit à la vie en tant que droit naturel. Actuellement les conditions du travail sont marquées par l'entrée massive de nouvelles technologies, le développement de nouvelles formes de vulnérabilité, l'intensité du travail, les liens entre l'organisation du travail et les conditions du travail. Outre l'origine humaine des violences et du harcèlement, le harcèlement peut etre aussi d'origine systémique d'où le harcèlement systémique ou managérial. La sécurité et la santé au travail sont les fondements de du droit fondamental du travailleur à l'intégrité physique et mentale et même à sa dignité. F) Un environnement ignorant les droits fondamentaux au travail Dans un arrêt de cassation du 13 janvier 2009, la chambre criminelle a considéré que « tout travail forcé est incompatible avec la dignité humaine ». Les droits fondamentaux au travail comprennent cinq catégories de droits qui sont considérés ainsi en vertu de la Déclaration de l'OIT de 1998 sur les principes et les droits fondamentaux au travail et leur suivi, amendée en 2022. Ces droits fondamentaux sont : – La liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective; –L'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire; – L'abolition effective du travail des enfants; – L'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession; – Un milieu de travail sûr et salubre. La négation des droits fondamentaux au travail constitue un milieu du travail decent et violent. Leur promotion et leur respect favorisent un milieu du travail humain decent. Le non-respect de la liberté syndicale, l'inégalité et la discrimination, le travail forcé, l'exploitation des enfants et le non-respect des règles de sécurité et de santé au travail forment des aspects de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. G) absence des conditions du travail decent En 1999, le directeur général du BIT, Juan Somavia présentant son rapport à la CIT, a dit que« le but fondamental de l'OIT aujourd'hui est que chaque femme et chaque homme puisse accéder à un travail decent et productif dans des conditions de liberté, de sécurité et de dignité » Les piliers du concept du travail decent sont au nombre de 4 qui sont : – L'accès à un travail productif et convenablement rémunéré ; -La sécurité sur le lieu du travail, – La protection sociale pour tous ; -Les perspectives du développement personnel du salarié L'Agence européenne de Bilbao pour la santé et la sécurité au travail précise que « le système de travail peut aussi etre utilisé comme vecteur de victimisation, d'abaissement ou de de menaces ». Les conditions de logement incompatibles avec la dignité humaine ('insalubrité, l'exposition à des risques sanitaires, la sur- occupation des locaux, les conditions d'aération de travail, Heas Franck, « l'atteinte à la dignité peut apparaitre chaque fois que l'employeur abuse de sa position de donneur d'ordre pour imposer au travailleur des conditions extrêmes ». Le préambule de la convention (n° 190) annonce que « la violence et le harcèlement mettent en péril l'égalité des chances et son inacceptables et incompatibles avec le travail decent ». Les différentes formes de violence précitées, c'est-à-dire, la violence physique, la violence psychologique, le harcèlement sexuel, la négation des conditions du travail décentes le non-respect des droits fondamentaux au travail, les inégalités et les discriminations et la violence système portent atteinte à la dignité de l'homme au travail et altèrent la santé physique et mentale des travailleurs. 3) Les répercussions de la violence et du harcèlement au milieu du travail La violence dans le monde du travail occasionne un impact qui lui aussi génère de lourdes conséquences. Elle touche les travailleurs, les collègues, les syndicalistes, les familles des victimes et la société dans son ensemble. Selon le préambule de la convention internationale du travail (n°190), « La violence et le harcèlement nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l'environnement familial et social de la personne ». Les conséquences de la violence au travail peuvent donc etre énormes. 1. Sur la santé des salariés La violence et le harcèlement peuvent occasionner pour les salariés des troubles psychologiques ou physiques, un handicap, un traumatisme, une dépression, voire un suicide (la mort). Elles augmentent la souffrance et peuvent amener les victimes concernées à la consommation ou drogues ou de l'alcool. La violence au travail accroit l'angoisse et le sentiment d'insécurité au sein de l'entreprise. Le burn-out dit également épuisement professionnel consiste en une série de feedbacks consécutifs à des circonstances de stress professionnel. Il se marque essentiellement par l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et par le sentiment de non-accomplissement personnel au travail. Il peut designer « toutes les formes de malaise au travail, quels qu'en soient les causes, les symptômes et la durée (....), le brun out compte aujourd'hui plusieurs définitions , chacune sous tendue par une lecture plus ou moins spécifique , souvent complémentaire des précédentes , mais parfois contradictoire »[5]. Le burn-out peut etre causé par plusieurs facteurs dont notamment la surcharge du volume du travail, la pression temps, les récompenses faibles, l'injustice et le manque d'équité, les conflits de valeurs ou relationnels, les commandes et demandes contradictoires, absence de clarté des objectifs. Le burnout peut causer des accidents du travail, et des effets émotionnels, difficultés de concentration, une fatigue généralisée, irritabilité, tensions musculaires, impulsivité, trouble du sommeil, dépression .....) * Sur l'entreprise Pour l'entreprise, les conséquences de la violence et du harcèlement peuvent se traduire par l'absentéisme, la diminution de la production, la détérioration des relations professionnelles la baisse du moral du personnel et conduire à un climat social et psychologique malsain. D'où l'impact de ce contexte sur la productivité de l'entreprise * Sur la famille et la société Les répercussions de la violence sur les salariés s'étendent aux espaces familiaux. La nervosité, la dépression et le sentiment de dévalorisation et la démotivation déterminent les comportements des victimes des actes de violence au travail. De tels comportements influent sur la vie conjugale et familiale. Les diverses formes de violence générées par les milieux du peuvent détériorer les relations familiales Sur le plan social, la violence au travail affaiblit les liens sociaux, engendre un coût financier consistant en le coût de prise en charge des victimes, les frais de médicaments et de soins de santé. Après avoir présenté la configuration de la violence au travail ainsi que leurs multiples répercussions à plusieurs niveaux, il convient d'aborder la position des normes internationales du travail à l'égard de cette violence 3 Violence au travail : une négation de la dignité de l'homme au travail Plusieurs instruments internationaux et régionaux abordent la question de la dignité humaine sous l'angle des droits de l'homme, soit de manière générale, soit dans le contexte du travail. La notion du respect de la dignité figure dans les textes des droits de l'homme. La Déclaration de Philadelphie concernant les buts et objectifs de l'Organisation internationale du travail adoptée en 1944 affirme dans sa partie II, paragraphe a) que « tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales ». Toute politique nationale et internationale est censée doit avoir pour but central de réaliser ces objectifs dont notamment la dignité. La Déclaration de l'OIT sur les principes et les droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée en 1998 annonce que « les valeurs fondamentales de liberté, de dignité de la personne, de justice sociale, de sécurité et de non-discrimination sont essentielles pour un développement et une efficacité durables en matière économique et sociale ». Les valeurs fondamentales de liberté, de dignité de la personne, de justice sociale, de sécurité et de non-discrimination sont essentielles pour un développement et une efficacité durables en matière économique et sociale Dans l'Acte constitutif de l'UNESCO, les gouvernements des Etats parties à la présente Convention, au nom de leurs peuples, déclarent « Que, la dignité de l'homme exigeant la diffusion de la culture et l'éducation de tous en vue de la justice, de la liberté et de la paix, il y a là, pour toutes les nations, des devoirs sacrés à remplir dans un esprit de mutuelle assistance ». Dans la Déclaration Universelle des droits de l'homme, il est affirmé dans l'article premier le principe de liberté et d'égalité en matière de dignité et de droits. Elle proclame que « tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droit ». Par ailleurs, en vertu de l'article 23 « toute personne a droit (...) à des conditions équitables et satisfaisantes de travail ». L'inexistence de telles conditions porte atteinte à la dignité des êtres humains et constitue une des causes de la violence au travail. En application de l'article 22, « toute personne (...) est fondée à obtenir la satisfaction des droits économiques, sociaux et culturels indispensables à sa dignité et au développement de sa personnalité ». La dignité est également évoquée dans le cadre des salaires, dans l'article 23, paragraphe 3. Ledit article dispose que « toute personne a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée par tous autres moyens de protection sociale ». La convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées prévoit dans son premier article qu'elle a « pour objet de promouvoir, protéger et assurer la pleine et égale jouissance de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales par les personnes handicapées et de promouvoir le respect de leur dignité intrinsèque ». Des instruments régionaux insistent eux aussi sur le respect de la dignité au travail et le droit à un environnement professionnel sans violence au travail et sans harcèlement. Il ressort des énonciations de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité ». Ainsi ce droit à la dignité reconnu à tout salarié est consacré par l'Union européenne dont la France est un Etat membre. (A suivre : la deuxième et dernière partie) [1] BIT, Lorsque travailler devient dangereux, in Magazine TRAVAIL, n° 26, 1998, p7. [2] Cité in Hirigoyen Marie-France, le harcèlement moral au travail, PUF, Que Sais-je ,2018, p 10. [3] Ibid, p 10 [4] BIT, ABC des droits des travailleurs et de l'égalité entre hommes et femmes, première édition, 2003, p 46. [5] Zawieja Philippe, le burnout, PUF, Que Sais-je ?, 2021, p 6.
