المقال الثاني : كتتمة للمقال الأول الذي تدور أحداثه حول التخطيط الاستراتيجي الذي يجب على الجماعة القروية لتماسينت أن تأخذ بها من أجل تنشيط مسلسل التنمية المحلية على جميع المستويات الاجتماعية والاقتصادية والثقافية.......إلخ، ولا يكتمل هذا إلا بتواجد مقومات أخرى ك : "المقوم البشري" المتعلق بالهيئة المنتحبة للجماعة، هذا ما سنعالجه في هذا المقال الثاني. لقد شهد مسار العمل الجماعي تحولات نوعية مواكبة للتطورات والتراكمات التي زادت من اتساع المجالات الإقتصادية والإجتماعية، التي تتدخل فيها الجماعات الترابية من جهة، ومن جهة أخرى الإحترافية في ممارسة تدبير الشأن المحلي، أي الإنتقال من التسيير الإداري التقليدي إلى التدخل الإقتصادي المنتج، بمعنى أنها أصبحت عبارة عن مقاولة. الأمر الذي أصبح يتطلب تعبئة مكثفة لكافة الإمكانيات والوسائل الضرورية التي تنصهر في إطار مقاربة تكاملية، متخذة من مفاهيم (الفعالية، النجاعة، المردودية، الإقتصاد، الكفاءة، المفهوم الجديد للسلطة، التقييم، الرقابة،...) إطارا للسمو بفكرة الجماعة المقاولة. وفي هذا الإطار، تعد الموارد البشرية بحسب نوعيتها وكيفيتها، وبحسب حجمها، من بين العوامل الأساسية لممارسة الإختصاصات المنوطة بالمجالس المحلية، والهادفة إلى المشاركة بجانب الدولة والقطاع الخاص في عملية التأسيس لشروط تحقيق التنمية الشمولية على المستوى المحلي، وبالتالي المساهمة في وضع لبنات المجتمع الحداثي. ويشكل العنصر البشري المقوم والمحدد الأساسي للجماعة المقاولة، والأداة الرئيسية لتحديث الجهاز الإداري، وعصرنته وتقوية كفاءته، لذلك يجب التعامل مع الموارد البشرية المحلية وفق مقاربة جديدة، تنظر إلى العنصر البشري كأحد عناصر الإنتاج والتنمية، وكاستثمار مضمون ومنتج لقيمة مضافة من جهة، كما يجب التعامل مع الوظيفة الجماعية كبنية شمولية لها أبعاد اقتصادية تنموية من جهة أخرى. كما أن منظور التدبير المقاولاتي أصبح يفرض على المنتخب المحلي للجماعة أن يكون أكثر إبداعا ومبادرة، وأن يتصف المدبر Elu manager أو المنتخب المقاولElu entrepreneurبصفة المنتخب الذي يستطيع أن يتحكم في تطابق الخيارات مع تطلعات السكان، وأن يقوم بالتوظيف المعقلن والفعال للإمكانيات مع الأهداف المسطرة.. تدبير الرأسلمال البشري للجماعة المقاولة: إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الإستخدام الأمثل للعنصر البشري، المتوفر والمتوقع على مدى كفاءته وقدراته وخبراته وحماسه للعمل، إذ بواسطة العنصر البشري تتوقف كفاءة المنظمة ونجاعها في الوصول إلى تحقيق أهدافها، لذلك اهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الإستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية، هذه الأسس تبدأ بالتخطيط والإختيار والتدريب والحوافز والتقييم، وكل ما له صلة بالعنصر البشري. وبناء على هذا الأساس، لا يمكن الحديث عن اللامركزية إذا لم تكن الجماعات الترابية تتوفر على الطاقات البشرية اللازمة، بحيث أصبحت هذه الاخيرة مطالبة بتحمل مسؤوليات تتناسب والدور الجديد للجماعة الترابية المقاولة، ويبقى كسب هذا المطمح مرتبطا بمدى مسؤولية وفعالية المنتخب المحلي من جهة، ودينامية وكفاءة موظف الجماعة الترابية من جهة أخرى، بحيث أصبحت الجماعة المقاولة تتطلب عنصرا بشريا مؤهلا ومدربا، ومكونا تكوينا ينسجم مع متطلبات عصر العولمة، هذا ما تفتقد إليه مؤسسة رئيس الجماعة القروية لتماسينت ونوابه الذين لا يبشرون بخير للمنطقة سواء على مستوى التسيير أو التدبير نظرا لعشوائية الأفكار وقلة إن لم نقل إنعدام الأساليب التطوير والتدبير التي نتشط مسلسل التنمية المحلية، مما يستوجب عليهم تقديم النقد الذاتي ومراجعة أنفسهم وترك المجال للطاقات الشابة التي تزخر بها المنطقة في مختلف المجالات...... التي يمكن أن ترقي المنطقة إلى الأفضل والدرس واضح ومفهوم أيتها الهيئة المنتخبة التي فوض لك الأمر بالتسيير والتدبير لكن ليس طواعية بل رغما عنا "المجال مفتوح للتأويل". المنتخب المحلي: النواة الأصلية للتدبير المقاولاتي: لقد صارت الجماعة القروية لتماسينت مجالا للتسيير العشوائي والعبثي والتقليدي، نظرا لعدم الاحتكام إلى الصفات الفاعلة للجماعة المقاولة الحداثية ، وبالتالي يجب أن يسند تسييرها لمن يسمون بمدبري، الذين عليهم تصريف إشكالاتها المعقدة بانسجام وتكامل مع مكوناتها، وفي إطار بعد تنموي توقعي يتوخى المردودية. فالمرحلة الجديدة التي دشنتها الممارسة الجماعية مع الميثاق الجماعي لسنة 2002 كمقاولة تتطلب، رئيس جماعي بمواصفات المقاول الناجح، إذ ينبغي عليه كآمر بالصرف أن يقوم بدور مدير المؤسسة أو المقاولة، وأن يطلع عن كثب على مناهج التدبير والإدارة الترابية، ويبتكر الحلول للمشاكل التي تعترض سبيله في حدود القوانين والأنظمة الجاري بها العمل، ويعمل على تنفيذ المنجزات التي ينتظرها منه السكان المحليون. ومن هذا المنطلق، تفرض الظروف المحلية مسيرا جماعيا يندمج مع روح العصر،وهذا ما لم يكن بالنسبة للمجلس الجماعي القروي لبلدة تماسينت التي ما زالت تقبع في عشوائيتها نظرا لعدم مسايرة الهيئة المنتخبة للمفاهيم الجديدة التي عرفتها منظومة التنمية المحلية بالمجال القروي. ومن ناحية تسيير مهام مؤسسة الرئيس فقد عمل المشرع المغربي على حصر ممارستها فيمن يتوفرون على الأقل على مستوى تعليمي يعادل على الأقل مستوى نهاية الدروس الإبتدائية، فهذا الشرط غير منطقي و غير كاف وغير ملائم بالنظر للمهام الموكولة إليه كمدبر للجماعة، الشيء الذي يتطلب توفره على مؤهلات علمية ومستوى عال من التكوين يمكنه من الفهم والوعي بالإختصاصات الموكولة إليه، حتى يستوعب المكانة التي أصبحت تلعبها مؤسسة الرئاسة وتأثيرها في محيطها الداخلي، مما يسوجب إعادة النظر في بعض مقتضياة القانونية للميثاق الجماعي لتأهيل الجماعة إلى المستوى المطلوب خصوصا على مستوى الموارد البشرية "الهيئة المنتخبة" لتواكب التطور الحاصل على مسوى التنمية، بالمستوى الضعيف جدا للهيئة المنتخبة بالجماعة جعلت بلدة تماسينت تعيش نوعا من الاحتضار إن لم نقل موتا بطيئا. مما لا شك فيه ان السمو بفكرة الجماعة المقاولة، تحتاج إلى رئيس جماعي يتقن فن التدبير والقيادة الادارية، ويكون على علم واسع بالعلوم التجارية والمالية والإقتصادية والتفاوضية والتواصلية، كفن التعاقد والبحث عن حظوظ جذب الرأسلمال....... إلخ. . فالقيادة الإدارية هي عبارة عن علم وفن التأثير في الأفراد والعمليات، من خلال المزج ما بين السلطة الرسمية والشخصية لرفع جودة التفاعلات الموضوعية داخل البيئة التنظيمية من جهة، ورفع مستويات حماس الأفراد من جهة ثانية، لخدمة وظائف وأهداف محددة. وقد لخص " المفكر غراي" المختص في مهام القيادة الادارية الصفات التي يستوجب توفرها في القائد الجيد أقصد هنا مؤسسة الرئيس الذي يعتبر صاحب القيادة داخل المجلس الجماعي للجماعة القروية. • الرغبة: وهي عبارة عن ذلك الحافز أو المحرك الداخلي الذي يرفع مستويات استعداد وجاهزية الفرد لممارسة قيادة الآخرين. • الذكاء: وتتمثل هذه الصفة بمدى قدرة القائد على التحليل والربط ما بين الأحداث والحكم بعقلانية على تفاعلات ونتائج أعمال الآخرين. • الثقة: وهي مرتبطة بمدى قدرة الفرد ببناء جسور الثقة والإقتناع، ما بينه وبين الآخرين بصورة تدفعهم درجات تقبلهم لخدمة الأهداف الموضوعية. • التواصل والإتصال: وهي صفة مرتبطة بالقدرة على فهم دوافع واحتياجات الآخرين.
إذن فعلى رئيس المجلس الجماعي أن يتحلى بصفات القيادة، لكسب رهان الجماعة المقاولة. ومن هنا تكمن أهمية القيادة في التفكير في المستقبل، لأن القادة لا ينتظرون المستقبل، بل يستشرفونه وذلك بمعية المستشارين الجماعيين فهذا مما لا نلمسه في المجلس المنتحب للجماعة القروية لتماسينت نظرا لغياب الانسجام وسيادة المصلحة الشخصية لكل مستشار على حد.. إن الحديث عن المستشار الجماعي الذي يعتبر اللبنة الأساسية في البناء التنموي، فعندما تفرز الإنتخابات مستشارا صالحا يعرف مشاكل جماعته، ويتسم بالوعي الكافي وبالجدية والإحساس بالإنتماء إليها، يكون مستعدا لخدمتها والعمل على الرفع من مستواها وبذلك تكون الجماعة قد اكتسبت العنصر الأساسي لتنميتها وهذا ما تفتقر اليه جماعتي المنكوبة إلى المستثار الصالح ذات القدرات العلمية الكافية لاستيعاب المفاهيم المرتبطة بالجماعة الترابية وملاحقها التنموية بل طغى مفهوم عدم الاكتراث وكذا المصلحة الشخصية بالقيام بما يحلو لهم من بناء بدون سند قانوني واستغلال كل ما له العلاقة بالجماعة لصالحهم وهذا يتنافى ما المستثار ا الصالح ناهيك عن منطق كل مستثار على حد الذي لا يتجاوز منطق قطع حديد البناء، وكذا سك السكاكين للذبح.....،وهذا صعب أن يفهم كل جهاز على حد سواء الرئيس أو مستشاريه بالحقوق المواطنة للسكاكنة أو المفهوم الجديد الذي بدأنا في تحليله المتعلق بالحقوق الجيل الثالث. فتكوين المنتخب الجماعي مدخل أساسي لترجمة أهداف وطموحات الجماعة المحلية المقاولة، خصوصا وأن غالبية المنتخبين بالمجلس الجماعي لتماسينت مستواهم التعليمي ضعيف جدا، فلا يكفي تعديل القوانين أو تحيينها وعصرنتها، إنما يستلزم الأمر تأهيل مطبقيها وتلقينهم مستجدات هذه القوانين، ذلك أن ضعف التدبير والتسيير الذي ميز التجارب السابقة للمجالس الجماعية المحلية، راجع في جزء أساسي منه، إلى كون المنتخب الجماعي كان غير مؤهل للقيام بمهامه، بسبب عدم إلمامه بحقوقه وعدم وعيه بواجباته ومسؤولياته، وعليه فالتكوين هو السبيل الناجع لتحسين أداء العمل الجماعي ليرقى إلى الطموحات. فتكوين المستشار الجماعي عنصر لا محيد عنه في كل إستراتيجية حقيقية للامركزية، باعتباره يكفل له الرفع من كفاءته وتلقينه المعرفة الضرورية لكل تنمية محلية شمولية، كما أن تحسين مهارة المنتخب وإغناء تجاربه وتنمية مؤهلاته في التخطيط والتدبير، سيساعد على بروز فكرة الجماعة المقاولة التي ترقى بمنظومتها البشرية إلى مستوى يضمن لها خلق الشروط والظروف التي تبعث على العمل الجاد، والإبداع في إبتكار الحلول للإشكاليات التنموية إنطلاقا من الخصوصية المحلية للجماعة، إلا أن ترجمة هذه الأهداف وأجرأتها يتطلب موظفا جماعيا على قدر كبير من الخبرة والمؤهلات لأجل الإنخراط في المسلسل التنموي. الموظف الجماعي: الدعامة النوعية للتدبير المقاولاتي: إن بناء الجماعة المقاولة يقوم أساسا على العنصر البشري، الذي يضع الرؤية الإستراتيجية للمسار التنموي طبقا للحكامة المحلية، التي تستدعي دخول فاعلين جدد في إطار إستراتيجية الفعل العمومي، بحثا عن المردودية والإنتاجية، تجعل من ذلك التدبير الذي تقوده قيادات سياسية منتخبة وأطرا إدارية لتحسين نوعية حياة المواطنين، وتحقيق رفاهيتهم، وذلك برضاهم وعبر مشاركتهم ودعمهم، في إطار من التعاون والتضامن والتكامل الوظيفي. وانطلاقا من مسلمة أن تحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية يتطلب إدارة كفأة وفعالة، لذلك وجب الإعتماد على العنصر البشري –الأطر الإدارية والتقنية- وإشراكه في التنمية المحلية، كما يجب احترام الإختصاصات بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب، وفتح المجال للطاقات الشابة ذات التكوين العالي وإعطائها فرصة التدبير المحلي. فالوظيفة الجماعية تشكل محور الترابط في العمل الجماعي، سواء في علاقتها مع الرئيس أو المستشارين الجماعيين. وبذلك فإن تنمية العنصر البشري ذو الكفاءة والتكوين، يشكل عنصرا أساسيا لأي إستراتيجية تنموية مستديمة، فحسن توظيف هذا الأخير يجب أن يتم بطريقة تمكن من استغلاله واستثماره لتنمية الجماعة المقاولة، والرفع من تنافسيتها. في هذا الإطار شهدت الإدارة الترابية تحولا نوعيا وعدديا مع بداية القرن الماضي، وذلك بتطعيمها بأطر شابة ومؤهلة بتخصصات متنوعة اقتصادية، اجتماعية، قانونية، تقنية، ضخت دما جديدا في شرايين الإدارة الترابية ومنذ ذلك الحين عرفت نموا متزايدا ما عدا الادارة الجماعية لجماعة تماسينت القروية التي لها لوبي خاص بها تفعل ما تشاء وفق معطياتها ومفاهيمها التي لا تغني بقدر ما تحطم طموحات الساكنة.. وبناء عليه، وحتى تكون إدارة الجماعة القروية لتماسينت "مقاولة" في منأى عن الإفلاس والإرتجال في التدبير، لا بديل لها من وضع إستراتيجية لعصرنة الوظيفة الجماعية وتأهيل الموظفين الجماعيين، حتى يمكن تحويل الطاقات البشرية إلى مصدر قوة بالنسبة للجماعة المقاولة، وليس عبئا ماليا ثقيلا على ميزانية الجماعة. إن أساس البناء النظري لأطروحة الجماعة المقاولة هو الرأسلمال البشري إضافة إلى الرأسلمال المالي، وهذا مهم، لكن الأهم هو كيفية تدبير هذا المورد البشري بشكل عام والموظف الجماعي بشكل خاص، يتماشى واستفادة الجماعة القروية لتماسينت من مؤهلاته وقدراته المعرفية والمهارية. خلاصة: فنجاح الجماعة المقاولة في تحقيق مهامها يتوقف على مستوى العنصر البشري المتوفر لديها، إذ بواسطته يتم نقل تصورات واستراتيجيات ومداولات المجالس المنتخبة إلى حيز التطبيق الفعلي، ومن هنا تأتي أهمية الموظفين المحليين، فكلما كانت هاته الفئة مؤهلة وذات خبرة وحنكة واسعة كلما كانت النتائج أحسن. فجماعة إمرابطن "تماسينت" لا يمكنها أن تنجح بطريقة أفضل في الحركية نحو العالمية والتنمية القروية والإنفتاح والقدرة على المنافسة، إلا ضمن انتشار الوعي العلمي المرتبط بالمصلحة العامة للساكنة وكذا بالمفاهيم الجديدة التي واكبتها الادارة الترابية لتنشيط مسلسل التنمية المحلية، وكذلك الوعي التكنولوجي الذي يبقى عنصرا أساسيا في تطور الإقتصاد المحلي، خصوصا وأن للمنطقة من الإمكانيات والمقومات ما يؤهلها لأن تقوم بتحقيق التنمية الإقتصادية والإجتماعية، والتأهيل الشمولي لترابها. وذلك إعتمادا على العنصر البشري صاحب الكفاءة والتكوين المستمر اللذين يشكلان عنصرا أساسيا. هذا ما يتعلق بالمقومات البشرية التي تعاني منه جماعتي التي كانت بالأمس القريب جماعة نشيطة مواكبة لكل المفاهيم التي كانت تزخر بها الادارة الجماعية لكن اليوم بمنطق جديد أصبحث الجماعة بمثابة جهاز الاغتناء لأصحابها وتبقى الشاكنة في مهب الريح وهذا حل بالمنطقة "تماسينت" التي هاجرها سكانها بسبب الأحكام القاسية. مازال هناك المقال الثالث المتعلق بالجانب المالي الذي سأتناول فيه ميزانية الجماعة وكذا ماوردها الذاتية والاستثنائية للوقوف أكثر عن أسباب تهميش المنطقة وتهجير أبنائها حتى صارت تسمى تماسينت المنكوبة.
