La sortie de crise devra certainement booster les augmentations de salaires. Certaines fonctions devraient tirer leur épingle du jeu. Après une année 2014 difficile, l'année en cours semble plus prometteuse sur le plan des rémunérations. Pour Houcine Berbou, consultant en ressources humaines, le marché offre de bonnes perspectives de salaires pour la fonction commerciale et marketing mais aussi pour les postes de dirigeants. Quel bilan faites-vous pour l'année 2014 sur le plan des salaires ? L'année 2014 marque à mon avis le début de la fin d'un cycle. La reprise économique commence à se faire sentir et les répercussions sur le moral des recruteurs et sur les salaires sont réelles. Pour le bilan, il est globalement positif. En effet, les entreprises recrutent (notamment celles qui sont dans des secteurs qui affichent des taux de croissance supérieurs à la moyenne : l'aéronautique, les services, les banques, l'industrie…). Les ouvertures successives des hôtels dans les grandes métropoles (Casablanca, Marrakech, Agadir, Tanger…) dynamise également le recrutement dans ce secteur. En ce qui concerne les augmentations de salaires et les primes de fin d'année, plus de 60% des entreprises, tous secteurs confondus, ont décidé d'augmenter les salaires et d'octroyer des primes à leur personnel, et ce, après plusieurs années de vaches maigres. Quels ont été les postes les plus attractifs surtout en matière de rémunération ? La reprise est générale. Mais si on doit se focaliser sur quelques métiers/emplois, on citera particulièrement le commercial, les managers projets et les postes de management supérieur. Certains secteurs de l'ingénierie ont également affiché de bonnes perspectives (génie civil, automobile, aéronautique…). Les profils marketing confirmés sont aussi très demandés. Qu'en est-il des postes stratégiques (DG, directeurs commerciaux, DAF, DRH) ? Comme je le signalais plus haut, il y a beaucoup de mouvements dans la catégorie des cadres dirigeants. Les entreprises qui sont en phase de sortie de crise ou en train de l'être se disputent les managers qui ont une bonne réputation sur la place pour mieux aborder l'avenir. C'est valable aussi bien pour les commerciaux, les responsables RH que pour les marketeurs. Les entreprises cherchent plus les challengers qui ont les armes qu'il faut pour composer avec l'adversité et l'hyper compétition. Il suffit de regarder du côté des cimentiers, des banques, de l'industrie, de l'hôtellerie et des services pour réaliser que ça bouge beaucoup au niveau des cadres dirigeants. Quels ont été les salaires à l'embauche ? Pour réduire le risque de rater son recrutement, les entreprises se protègent : en faisant appel aux cabinets de recrutement qui les aident à mieux cibler leurs besoins ; en misant sur les personnes qui ont une première expérience d'entreprise, soit dans le cadre d'un premier emploi dans un poste similaire ou d'un premier stage de longue durée (6 mois) dans l'entreprise en question. D'ailleurs, la plupart des nouveaux lauréats d'écoles qui affichent un bon potentiel sur la période de stage se voient proposer un contrat d'embauche, généralement des CDI mais aussi des CDD. Certaines multinationales se sont mises au CDD renouvelable pour s'aligner sur la politique du groupe de gestion des risques RH. Pour les salaires des débutants, cela dépend de la référence du diplôme, du potentiel et de l'expérience du candidat. Mais pour résumer, on a commencé à retrouver les niveaux d'avant la crise de 2009. Pour le management supérieur et les gens expérimentés, c'est le dernier salaire multiplié par 1,2 à 1,5. Y a t-il toujours des disparités entre secteurs, entre hommes et femmes ? Je pense que ces disparités, sur un plan global, existent toujours. En revanche, quand on se focalise sur certains métiers et certains rangs (management), ces écarts s'amenuisent voire disparaissent. C'est la compétence et la valeur sur le marché qui prime. Dans le domaine du consulting par exemple, cette différence est quasi inexistante. On retrouve des consultantes mieux rémunérées que les consultants hommes, toutes proportions gardées. Cependant, l'évolution du marché de l'emploi ne permet pas toujours de fixer une rémunération optimale. Il peut y avoir un décalage entre le marché et ce qui se fait en interne. Souvent pour des raisons de pénurie de compétences ou parce que les qualifications sont rares, il peut y avoir des dérives. Certains salaires peuvent être pour certaines fonctions, pour certains postes, très élevés par rapport à d'autres fonctions qui ne connaissent pas la même situation de pénurie. Parfois, il en résulte des distorsions en interne. Aussi, il faut au maximum veiller à l'équité interne, c'est-à-dire à ce que les rapports entre les rémunérations soient le plus justes possibles en évitant toute surenchère liée au marché. Par ailleurs, il est utile de noter que le déséquilibre est parfois lié à des problèmes très pointus, la nécessité absolue de pouvoir trouver tel ou tel profil à un moment donné. Cependant, l'entreprise veillera progressivement, si cela s'impose, à rétablir la justice au niveau des salaires, tout en prenant en considération que l'équité ne signifie pas égalité. Nous avons atteint le semestre, quel constat peut-on tirer des tendances des salaires actuellement ? C'est la continuité de la dynamique amorcée fin 2014. Les affaires reprennent et les recrutements aussi. C'est cette corrélation qui fait que le moral va être au beau fixe et les entreprises se montreront vraisemblablement généreuses. La suite de l'année ne peut être que prometteuse.
