Mener une équipe pour atteindre des objectifs précis a toujours été le souci de tout manager en quête de rendement. Ce challenge devient aujourd'hui de plus en plus accessible grâce au coaching. Cette discipline, qui a démarré comme une thérapie brève visant à accompagner les personnes sur le plan personnel, s'est développée pour s'étendre à d'autres aspects de la vie, notamment le milieu du travail. À ce niveau, le coaching ne se limite pas à l'unique accompagnement des individus à titre personnel. La discipline a été vite prisées par les entreprises pour accompagner et aider les équipe dans des missions de conduite du changement. Deux formes de coaching sont ainsi développées, le «coaching d'équipe» et le «coaching d'entreprise». L'ensemble de ces disciplines a pu percer à l'étranger grâce à leur apport aux managers. En France, les entreprises élaborent aujourd'hui des cahiers des charges que les coachs doivent remplir. Ceux-ci ont certes une obligation de moyens, mais ce cahier fait office de contrat entre les deux parties pour garantir le résultat. Au Maroc, le coaching est un métier récent et les entreprises marocaines sont encore réticentes pour y recourir, à l'exception des multinationales. Toujours est-il qu'une mission de coaching ne peut être menée à bon terme si les consultants coach n'a pas les compétences requises. D'autant que la mission peut s'avérer complexe vu qu'au sein d'une seule équipe, plusieurs clans peuvent se former. Ces derniers, dans la plupart des cas, sont formés sur la base d'affinités personnelles et relationnelles. Du coup, les tensions qui peuvent se créer entre les uns et autres ont souvent un impact négatif sur l'ambiance au sein de l'entreprise et sur la bonne marche du travail. Le coaching d'équipe intervient justement à ce niveau là. Il cherche des moyens d'optimiser les sources et les forces du groupe restreint au service de l'équipe, et d'atteindre une performance opérationnelle et relationnelle. Saïd Brioula, consultant coach et formateur spécialisé dans la conduite du changement, intervenant à l'institut Ifod Paris et partenaire du Centre Emway, nous explique dans ce sens que «le coaching d'équipe agit dans un premier temps sur la cohésion de l'équipe d'un point de vue relationnel et humain, à travers ce que l'on appelle le team building, dont les interventions ne dépassent pas trois jours. Une fois cette étape passée, le coach intervient à travers le team développement pour atteindre la cohésion sur le plan opérationnel, ce qui peut prendre jusqu'à trois années. À terme, l'équipe gagne en efficacité et toute l'entreprise avec». Pour résumer, l'accompagnement d'équipe permet d'optimiser le rapport entre l'objectif et le subjectif pour les renforcer. Sur un plan plus large, le coaching peut intervenir pour accompagner toutes sortes d'entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité, dans une mission de conduite du changement. Déployer un nouveau système informatique, ou améliorer une organisation déjà mise en place, tout cela induit un changement de la culture de l'entreprise. C'est à ce niveau que le coach doit intervenir. Or, pour le cas d'une entreprise, explique Brioula, «il faudra une équipe de coachs, et celui qui accompagne le changement de l'entreprise doit s'interdire d'accompagner les individus, c'est aux autres membres de l'équipe de le faire, tandis qu'il se focalise sur le système». Dans le monde occidental, les entreprises consacrent 15 à 20% de leur budget des projets structurants pour la conduite du changement. Au Maroc, les entreprises n'ont pas encore atteint un niveau de maturité qui leur permettra d'y consacrer une partie de leur budget annuel, d'autant plus qu'ils considèrent «ce genre d'intervention externe comme des investissements coûteux mais pas rentables», nous confie un patron de PME. En réalité, une mission de coaching coûte à l'entreprise un budget par heure qui varie entre 300 et 2.500 DH. Selon notre expert, ces honoraires varient en fonction de la qualité des intervenants, donc de leur formation et expérience. Il faut dire que «sur le marché marocain, ce sont les coachs étrangers qui demandent les prestations les plus élevées», s'alarme un coach formateur. Choisir son coach Par ailleurs, pour choisir un coach et éviter toute erreur de casting, le management doit tout d'abord exiger du consultant une connaissance et une maîtrise des phénomènes de groupe, restreint ou étendu. C'est ce qui lui permettra de comprendre le fonctionnement de l'équipe, de prendre la mesure de l'entreprise et de désamorcer ses points de blocage. Le deuxième critère sur lequel il faut se baser est l'arsenal des outils que le coach envisage de déployer. En effet, «aujourd'hui existent plusieurs approches et démarches qui peuvent être adaptées spécifiquement à une situation précise», explique Brioula. À titre d'exemple, il y a lieu de citer l'Analyse transactionnelle, la PNL (programmation neuro-linguistique), les techniques de Milton Erickson ou encore l'approche systémique de l'école de Palo Alto, qui diffèrent mais qui peuvent parfois être complémentaires. Il faudra également maîtriser la sociologie des groupes et les méthodologies du changement. Par ailleurs, le troisième critère est la formation. Le management doit avoir une idée précise sur les cursus de toute l'équipe, et se renseigner sur les écoles et formations suivies par chacun des membres de l'équipe de coachs. Enfin, il vaut mieux vérifier les références des consultants. «Il ne faut pas hésiter à contacter les entreprises qui ont été clientes du coach ou de toute son équipe, et se renseigner sur les résultats obtenus avant de signer le contrat», insiste Brioula. Par ailleurs, même si l'ensemble de ces critères se réunissent dans l'équipe du coach, la mission ne peut être menée à bien sans une implication non seulement des équipes de l'entreprise, mais surtout du top management. Certes, ce dernier est celui qui décide de faire appel au coaching mais il s'attend souvent à ce que le travail se fasse sans lui. Or, souligne Brioula, «on ne peut balayer un escalier du bas. Il faut entamer le changement du haut de la hiérarchie pour qu'au final le tout soit homogène». De plus, le soutien du top management et son implication doivent être perceptibles tout au long du processus de changement, à travers la clarification des objectifs à atteindre et la définition des moyens de mesure des résultats au fur et à mesure que la mission se déroule. Avis d'expert: Rajaa Mamou, Directeur général d'IFG Maroc Aujourd'hui, l'entreprise vit un tournant où le capital humain a pris toute sa place. En effet, elle s'intéresse de plus en plus à son potentiel et ses aptitudes comportementales et managériales, alors qu'auparavant elle se souciait des compétences techniques. Cette nouvelle stratégie axée sur les ressources humaines ne peut que s'appuyer sur le coaching qui apporte justement une réponse à ce besoin. En effet, il permet un développement de ce potentiel latent en termes de capacité de changement et d'adaptation, qui vient en complément de la formation. C'est une source d'épanouissement et de motivation, et qui peut développer le sentiment d'appartenance grâce à l'adhésion aux valeurs de l'entreprise. Mais le coaching ne peut avoir lieu sans la volonté du coaché d'être accompagné dans son cheminement vers un objectif déterminé. Il peut être tout indiqué dans plusieurs cas comme par exemple une nouvelle nomination, une intégration à une équipe, de nouvelles responsabilités, etc. Par ailleurs, il n'existe pas de critères figés pour choisir un coach. D'une manière générale, une des premières conditions est l'alliance qui doit exister entre le coach et son coaché qui se traduit par un sentiment de confiance et de bien-être mutuels. Les deux parties doivent se sentir en harmonie. «Les coachs jouent un rôle de facilitateur dans certaines situations»: Assia Benhida-Aiouch, Directeur Général d'Optimum Conseil Les Echos quotidien : Quel est le rôle que peut jouer le coaching d'organisation (l'accompagnement) dans la conduite de changement? Assia Benhida-Aiouch : Schématiquement, pour expliquer les changements que souhaite mener l'entreprise, on dit qu'il faut aller d'une situation A (actuelle) à une situation B (le changement souhaité). Notre métier de conseil en conduite du changement consiste justement à accompagner les organisations dans leur transformation et le management dans son évolution. C'est la raison pour laquelle il est parfois difficile au management seul de mener ces changements. S'appuyer sur des experts en conduite du changement permet de structurer la démarche, d'anticiper et de veiller en permanence aux facteurs clés de réussite. Nous jouons par ailleurs un rôle de facilitateurs dans certaines situations sensibles. Est ce que actuellement les PME-PMI font appel à ce genre de coaching ? Si oui pourquoi ? sinon pourquoi ? Toute entreprise peut faire appel à du conseil en conduite du changement. La dimension du projet va différer selon les enjeux de l'entreprise. Mais il est vrai que la plupart du temps ce sont de grandes entreprises qui font appel à des coachs. Il s'agit dans la majorité des cas d'un accompagnement de projets d'entreprises nécessitant la mobilisation et l'implication des équipes, réorganisation, orientations stratégiques ayant un impact sur le management et la politique des ressources humaines. Qu'elle est le coût moyen de ce type de prestation ? Cela varie selon la taille et les enjeux de l'entreprise. Quel est le conseil que vous pouvez donner aux PME-PMI quant à l'importance de faire appel à des coachs ? Un coaching d'organisation ou de managers permet toujours de prendre du recul par rapport aux situations rencontrées et d'être entourés de professionnels qui ont l'expérience des situations de changement. Par ailleurs, il y a des impératifs à respecter pour mener une mission à bon terme. Il s'agit de la compréhension et de l'adhésion au changement par les personnes impactées. À cela s'ajoute la mobilisation en permanence autour du projet de changement, l'anticipation des conséquences qui vont en découler. Il faut non seulement réussir à expliquer le changement mais aussi l'implémenter et en faire un levier de développement pour l'entreprise, sans oublier que les projets de changement sont multidimensionnels. Il faut compter l'économique, l'organisationnel et l'humain.
