Face à une conjoncture défavorable, la polyvalence est un atout majeur. Plus que pour un simple salarié, cette aptitude est essentielle pour un cadre. Attention : à trop vouloir cultiver la polyvalence, on risque de se retrouver sans compétences réelles. Partage des responsabilités, travail en équipe, redéfinition des fonctions… Cette entreprise de textile a connu un véritable big-bang depuis la crise de ce secteur. «On a dû faire face à un turn-over important au sein de notre entreprise. Faute de pouvoir recourir au marché de l'emploi, il a fallu redéfinir les responsabilités. Des techniciens sont passés au rang de superviseurs, des ingénieurs se sont partagé les portefeuilles production, logistique ou encore la finance. Même les assistantes de direction ont dû se mettre à la comptabilité et à des tâches de gestion des ressources humaines», explique le DG de la société. Cette entreprise n'est pas la seule dans son cas. Face à une conjoncture défavorable du marché de l'emploi, au gel des recrutements et à une pénurie de profils pointus, beaucoup d'autres entreprises organisent tant bien que mal leur gestion des ressources humaines. Une majorité d'entre elles s'oriente progressivement vers une meilleure gestion de la mobilité interne. Parfois, la concentration de plusieurs responsabilités entre les mains d'une seule personne est privilégiée. Du coup, la polyvalence devient un atout pour toute personne qui veut booster sa carrière. Polyvalence, oui, mais sans dispersion Chose importante, plus que pour un simple employé, cet atout est indipensable à un cadre appelé, dans le contexte actuel, à être à la fois technicien et manager. Par exemple, dans beaucoup de multinationales, les managers peuvent aller d'une fonction à l'autre, sans que leurs performances ne soient altérées. Développer la compétence ne signifie cependant pas qu'on doive se disperser, voire accumuler des connaissances éparses qui, si on n'est pas vigilant, seront sans utilité pour l'exercice efficace des tâches pour lesquelles on a été recruté. D'ailleurs, dans certaines entreprises peu rigoureuses en matière de gestion des ressources humaines, ces profils sont considérés comme des «bouche-trou» qui, à la longue, n'excelleront nulle part. Mais que serait devenue cette société de textile si elle ne disposait pas de personnel en mesure d'être redéployé très rapidement ? Le problème, c'est donc de savoir comment développer la polyvalence. Soulignons d'abord qu'il existe deux formes de polyvalence. La première, plus perceptible, tend plus vers une orientation vers d'autres métiers. La seconde, moins perceptible, est un recentrage sur le métier de base, avec une polyvalence de fonctions, en quelque sorte. «Le cadre occupe de nouvelles fonctions qui relèvent toujours de son domaine de prédilection sauf que sa méthode de travail change. Il gère une équipe, prend des décisions stratégiques…», explique Youness Bellatif, DG de Convergence conseil. Les spécialistes restent demandés Ensuite, il faut savoir que la polyvalence se nourrit de la volonté d'une personne déterminée à élargir ses connaissances pour au moins échapper à la routine. Mais, la formation et la mobilité interne, qui permettent d'acquérir de nouvelles compétences, sont incontournables. A ce niveau, il revient à l'employeur de tendre la perche à ses collaborateurs en mettant à leur disposition les moyens adéquats, pourvu qu'il ait besoin de profils capables d'avoir plusieurs casquettes. Retenons tout de même que la polyvalence n'est pas une panacée. Quelles que soient les compétences acquises dans un domaine, il est impossible de faire mieux qu'un spécialiste. Raison pour laquelle, dans certains secteurs, la construction automobile par exemple, les entreprises, tout en privilégiant l'organisation transversale, s'appuient sur des spécialistes pour mener à bien leur projet. Ces cadres maîtrisent leur domaine, sans vivre en vase clos. Dans ce genre d'entreprises, savoir travailler en équipe est tout aussi important qu'accumuler des compétences techniques
