La fin d'année est souvent l'occasion pour les entreprises d'évaluer leurs collaborateurs et de fixer ensemble les objectifs de l'année suivante. Loin d'être un interrogatoire à haute pression où les défauts des employés sont au centre de la discussion, il s'agit d'un exercice qui mène à une révision réussie du rendement et qui doit être sérieusement préparé L'entretien de fin d'année est souvent quelque chose que les managers, les professionnels des RH et les employés craignent. Ce rendez-vous annuel ne doit en aucun cas être perçu de cette manière. En fait, préparer à l'avance devrait aider toutes les parties à se sentir à l'aise pour analyser les réalisations au courant de l'année écoulée tout en prenant le temps de discuter de la façon de réussir l'année suivante. Ce n'est pas un interrogatoire à haute pression où les défauts des employés sont au centre de la discussion, c'est ce qui mène à une révision réussie du rendement. C'est pourquoi une réévaluation du rendement réussie devrait être une conversation basée sur l'échange. Il est bien entendu évident que les employés peuvent se sentir nerveux lorsque les managers analysent les travaux réalisés ; ces derniers peuvent se sentir «jugés» ; l'entretien devrait vraiment être axé sur la façon dont les deux parties pourront collaborer au mieux durant l'année à venir. Un manager devrait aborder les points à améliorer comme étant des défis à surmonter en équipe, et non pas comme une faiblesse inhérente au poste du collaborateur. Un entretien annuel peut profiter non seulement aux employés, mais aussi à l'entreprise. Il devrait vraiment être traité comme une occasion pour les deux parties d'obtenir une rétrospective honnête et des critiques constructives qui amélioreront la réalisation des projets à mener dans le futur. L'évaluation annuelle fournit un moyen de discuter, de planifier et d'examiner le rendement de chaque employé. Bien se préparer ... Un entretien d'évaluation se prépare. Pour ce faire, il faut veiller à se munir des objectifs fixés dans l'examen de performance de l'année précédente ; Noter les problèmes de performances liés à des projets ou des tâches spécifiques ; Trouver des commentaires positifs pour accompagner les domaines à améliorer. Cela vous aidera à vous concentrer uniquement sur la critique positive. Pendant l'entretien, il faut garder à l'esprit que vous avez une discussion à double sens. Ce n'est pas une séance de critiques, alors, il est impératif d'éviter de détailler chaque erreur qu'un employé a pu commettre au courant de l'année. Discutez plutôt des forces et des faiblesses liées au contexte dans lequel a évolué le collaborateur durant l'exercice de ses fonctions. Engagez vos collaborateurs et leur permettre de travailler avec vous pour noter les domaines à améliorer et les objectifs pour l'avenir. Pensez plus à l'interaction à créer plutôt qu'une séance de questions/réponses. Bien qu'il soit important d'éviter un ton trop critique, il ne faut pas contourner les zones nécessitant une amélioration. Un examen annuel ne vaut pas beaucoup si le collaborateur ne sait pas exactement où il doit améliorer son rendement. Fixer des objectifs Une composante majeure d'un entretien d'évaluation consiste à travailler avec vos collaborateurs afin de mettre en place un plan écrit pour leur croissance future. Ils doivent comprendre ce qu'on attend d'eux. Si votre équipe n'a pas d'objectifs clairs et précis, il n'y a aucun moyen de mesurer leurs progrès. Il est à noter également qu'il est important d'identifier les formations ou d'autres ressources que les collaborateurs auront à leur disposition pour monter en compétence et améliorer leur performance. En somme, le succès ou l'échec d'une évaluation dépend de la façon dont les attentes et les rétrospectives sont partagées avec les collaborateurs. Les managers et leurs collaborateurs devraient être d'accord dès le début sur les critères qui seront utilisés pour évaluer l'efficacité. Alexandra Montant DGA de ReKrute.com Les Inspirations ECO : Que doit-on discuter lors d'un entretien de fin d'année ? Alexandra Montant : Ce rendez-vous annuel doit être l'occasion d'échanger avec ses collaborateurs tout en abordant les 3 principales thématiques qui sont : l'année écoulée, l'année à venir et les compétences du collaborateur...L'année écoulée : rappel des objectifs tels qu'ils avaient été fixés et communément acceptés ; bilan sur le fait qu'ils ont été atteints - voire dépassés - ou pas. L'année à venir : définition de nouveaux objectifs. Tout en étant ambitieux, ceux-ci doivent rester spécifiques, mesurables et réalisables, sur une période donnée. Il s'agit aussi d'évoquer l'employabilité du salarié, les ressources à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif, les possibilités d'évolution et de mobilité en interne. Quand doit-on programmer l'entretien de fin d'année ? Comme son nom l'indique, une fois qu'il a été mis en place par l'organisation, l'entretien annuel d'évaluation se tient une fois par an, souvent en fin d'année ou au cours du premier trimestre, quand la mesure de l'atteinte des objectifs est possible. Il est important de bien de choisir le moment : pas durant le rush des périodes de plannings, de reportings...autant de volumes de travail qui stressent et supposent de répondre à des échéances. Le manager et le collaborateur doivent avoir l'esprit libre et être pleinement disposés à consacrer du temps à ce moment. Il faut éviter d'enchaîner cinq à six entretiens dans la journée : le manager sera de fait moins à l'écoute. Où ? L'entretien a souvent lieu dans le bureau du manager, mais on peut aussi choisir un espace plus neutre, comme une salle de réunion, l'occasion de sortir du quotidien et de donner un certain formalisme à l'échange.
