En cette fin d'année, de nombreuses entreprises préparent leurs arrêtés des comptes et leurs entretiens d'évaluation. Cet exercice annuel est un outil qui permet de faire le bilan de l'année, de se projeter sur l'exercice à venir, mais aussi d'échanger avec le collaborateur sur ses souhaits d'évolution. La fin d'année pour les entreprises rime souvent avec «arrêté des comptes». L'arrêté des comptes obnubile l'esprit d'une grande partie des chefs d'entreprise en cette fin d'année. Cependant, ces derniers doivent également inscrire sur la liste de leurs priorités «l'entretien annuel d'évaluation». C'est ce que relèvent les différents professionnels de la fonction RH, réunis à l'occasion d'une rencontre organisée par l'AGEF et l'Université internationale de Casablanca. Evaluer les recettes matérielles est bien entendu un impératif qui ne doit pas masquer la nécessité des EAE qui ont pour objectif d'évaluer les ressources humaines, partie intégrante du capital d'une entreprise. Plus encore, «c'est un outil extraordinaire pour la RH qui permet de communiquer, de faire le bilan de l'année, de se projeter sur l'année prochaine, de voir les compétences de l'entreprise, d'échanger avec le collaborateur sur leurs souhaits d'évolution», explique Khalid Benhalima, DRH de BNP Paribas Med BP. Comme indiqué, l'entretien annuel d'évaluation est un acte de communication dans le sens où il permet d'instaurer une relation de confiance entre le manager et le collaborateur. Ce dernier suppose donc une préparation préalable très rigoureuse de la part aussi bien du manager que du collaborateur à évaluer. Trois étapes sont donc nécessaires pour réaliser cet entretien. «La première consiste en la préparation de ce dernier avant de réaliser la pré-évaluation qui permet par la suite de mettre en place le plan d'action de l'évaluation», note Khalid Benhalima. Le jour J, le manager doit adopter une technique bien particulière qui favorise toujours la communication. Pendant l'entretien, il y a toute une technique de communication qui repose sur la reformulation et les questions ouvertes. Pour le manager, il s'agit surtout d'intégrer le fait que l'évaluateur doit faire une évaluation de manière factuelle. Un outil de motivation Le rôle de l'évalué est tout aussi primordial. Ce dernier doit réaliser un bilan formel de ses résultats et valider avec sa hiérarchie la faisabilité de ses objectifs ainsi que les moyens à employer. Il commente ses points forts et points à améliorer. C'est sur cette base que le manager décide de la finalisation du rapport et discute du plan de développement. C'est durant cet exercice qu'il peut faire part de ses souhaits d'évolution et de mobilité interne. Sur cette base, le manager décide de son côté de récompenser les bonnes performances des collaborateurs qui sortent du lot, ceci en décidant de la rétribution du variable. Cependant, il faut savoir que «l'entretien ne sert pas uniquement à définir la rémunération variable. Il ne doit d'ailleurs pas être considéré comme une résultante automatique pour une augmentation de salaire, mais servir également à décider des évolutions de carrière des collaborateurs», explique Rajae Ghazi, DRH de La Marocaine vie. Lors de cet exercice, le manager doit impérativement laisser le collaborateur s'exprimer librement sur les objectifs qui lui ont été assignés et sur la manière avec laquelle il les a atteints. Rajae Ghazi cite, à titre d'exemple, «une équipe de 30 personnes; il y a souvent un collaborateur ou deux qui sortent du lot et qui font plus que respecter les règles pour se surpasser dans leur travail». Ces personnes doivent alors être nécessairement évaluées de manière à être davantage motivées. Si ces dernières ont l'impression qu'elles sont évaluées de la même manière que les autres, cela conduira à leur démotivation et entamera la crédibilité du manager. Sur cette base, il doit y a avoir plus de sélectivité. Le meilleur doit être récompensé, le moyen doit évoluer et le mauvais doit être indiqué comme mauvais et être accompagné par le manager pour s'améliorer».
