Dans toutes les entreprises, il existe deux types de collaborateurs : ceux dont la démission est, à un certain moment, vivement souhaitée par le management ou les collègues, même si on ne le crie pas sur tous les toits, et ceux dont le départ est plus ou moins vécu avec amertume. C'est, en tout cas, l'analyse que font les spécialistes de la gestion des ressources humaines. Dans le premier cas, c'est souvent avec mépris que le processus de départ est géré, tandis que dans le deuxième, le sentiment dominant est celui du «déchirement» ou de la trahison. S'agissant du sentiment de trahison, selon Ghita Mseffer (psychologue du travail), il est, en général, le fruit de liens affectifs qui se sont établis au fil du temps entre les responsables de l'entreprise et le collaborateur, de l'investissement effectué en matière de développement de ses compétences ou des clauses qui régissent la relation du travail. Toujours est-il que, dans l'un comme dans l'autre cas, les effets sont globalement les mêmes. Ce sont ceux d'un départ mal géré où l'entreprise et le collaborateur risquent de se séparer sur fond de tension et de ressentiment. Aussi, ces comportements aboutissent souvent à des pratiques pathétiques. Le collaborateur déçu par la façon dont la séparation a été menée, peut se transformer en véritable détracteur, qui ne rate aucune occasion pour dire du mal, voire porter atteinte à la réputation de son ex-employeur ou de ses responsables hiérarchiques. Cela est courant dans l'environnement des affaires et démontre combien les processus de séparation sont souvent maladroitement orchestrés. Mais, il arrive aussi (même si c'est rare) que ce soit l'entreprise qui déclenche les hostilités en cherchant à discréditer son employé démissionnaire. À ce propos, une responsable commerciale, confie que quand elle a quitté l'entreprise pour laquelle elle travaillait, «les responsables l'ont mal vécu et ont essayé de ternir ma réputation auprès des clients. Heureusement qu'indépendamment de nos rapports commerciaux, j'ai développé des relations personnelles avec certains d'entre eux, ce qui les a poussés à ne pas croire tout se qu'on disait sur moi...», souligne-t-elle. Une démission a, certes, des conséquences, mais c'est en fonction de sa gestion que celles-ci peuvent être favorables ou défavorables à l'entreprise et au collaborateur. Précautions La meilleure manière de gérer une démission, comme le souligne Younès Mouhib, c'est sans doute, de l'éviter (si cela en vaut la peine) en restant vigilant et à l'écoute permanente des collaborateurs. Une règle d'or. Pour ce faire, explique Mouhib, il faut être attentif aux moindres changements qui affectent leur comportement, lequel peut être révélateur de changements dans les problématiques individuelles ou collectives, par conséquent, porteurs de risques pour l'entreprise. Les moyens pour y parvenir sont nombreux : les entretiens en face à face (réguliers ou provoqués), les évaluations de fin d'année... sont autant d'occasion qui peuvent permettre d'avoir une remontée précieuse d'informations concernant chacun des collaborateurs, de déceler les sources de démotivation ou d'insatisfaction et de prendre les mesures adéquates pour éventuellement prévenir le départ. Mais lorsque malgré les efforts de motivation et de fidélisation, la démission survient quand même, il y a lieu de considérer que tout autant que le recrutement, celle-ci nécessite, elle aussi, des précautions et une gestion rigoureuse. Les professionnels RH expliquent d'ailleurs que, tous les départs de collaborateurs méritent une attention particulière tant au niveau du fond que de la forme et doivent être gérés avec doigté, car leurs enjeux sont liés à l'image de l'entreprise, à ses données internes, à son savoir-faire et à son portefeuille client. Dans cette optique, s'il est vrai que faire un pot de départ ne se justifie pas dans tous les cas, il est néanmoins conseillé de garder la même attitude empathique et de reconnaissance envers le collaborateur démissionnaire. S'agissant de la conduite du travail, pour pallier le risque du poste vide, après la période de préavis, les spécialistes des RH conseillent d'avoir une organisation qui favorise la polyvalence. L'astuce, ici, est de prévoir pour chaque poste un ou deux suppléants, lesquels peuvent, en cas de départ inopiné d'un collaborateur, assurer la pérennité de l'activité sans grands couacs pour l'entreprise. Toutefois, cela ne met pas forcément à l'abri de certains risques liés aux postes sensibles pour l'entreprise, comme celui de commercial ou d'informaticien où le départ peut induire des pertes de données ou de portefeuilles clients. Selon Hamid Zerda, directeur général du cabinet Abacus, nombreuses sont les entreprises (notamment les PME) qui perdent non seulement leur portefeuille clients, mais aussi toute l'information commerciale suite au départ d'un collaborateur chargé de la clientèle, du fait du manque d'organisation. Pour limiter ce risque, la solution explique-t-il, est de disposer d'un système d'information commerciale qui permet d'avoir une traçabilité de toutes les relations avec les clients. «Ce système peut ne pas être un outil sophistiqué, mais même si c'est un simple fichier Excel, si le commercial quitte avec une copie, l'entreprise a toujours une base pour reprendre en main la situation, et éventuellement continuer la relation avec ses clients». Mais pour Mohamed Bennouna, directeur général du cabinet F2V, pour véritablement garder le contrôle, l'entreprise doit aller plus loin en développant du knowledge management en matière commerciale et en faisant en sorte que les dirigeants prennent activement part à la gestion des relations clients. Porte ouverte Toutefois, au-delà de toutes ces précautions, la situation de la porte ouverte est sans doute l'un des meilleurs indicateurs d'une démission bien gérée. Dans ce cas de figure, il arrive que le collaborateur maintienne des relations sympathiques ou continue de collaborer directement ou indirectement avec son ex-employeur. Selon Ghita Mseffer, cette situation est beaucoup plus observée dans les multinationales, surtout si après son départ, le collaborateur réussit à monter sa propre affaire. Mais il y a également d'autres cas où grâce à la technique de la porte ouverte, le collaborateur qui a démissionné revient après un certains temps dans l'entreprise qu'il a quittée. Même si cela est rarissime, il semble que quelques entreprises de la place font leurs preuves en la matière. C'est le cas par exemple de Managem, dont l'un des managers RH, nous a confié lors d'une rencontre qu'ils ont eu des cas de collaborateurs qui ont démissionné et qui, plusieurs années après, sont revenus à la «maison». Ceci, explique le manager, est lié au fait que la politique de l'entreprise est d'accueillir à bras ouverts ses anciens collaborateurs qui reviennent, tant qu'il y a des places qu'ils peuvent occuper. Mais c'est aussi bien évidement, la preuve que la séparation s'est faite dans de bonnes conditions. Commentant cette pratique, Younès Mouhib explique, qu'en effet, ce retour (dans la mesure où ces conditions sont créées) présente beaucoup d'avantages, à la fois pour l'entreprise et pour le collaborateur. Le premier est que, du fait qu'il y a une certaine connaissance mutuelle, l'entreprise sait à qui elle a à faire et le collaborateur sait où il met les pieds. L'autre avantage, c'est que l'entreprise va reprendre un collaborateur qui s'est «bonifié» au titre des expériences qu'il a pu acquérir ailleurs et le collaborateur à son tour, va revenir chez son ex-employeur, mais cette fois-ci peut-être, avec un autre statut et d'autres conditions qu'il n'aurait pas pu espérer en y restant de manière continue. Comme quoi, l'adage qui dit que, «ce n'est pas en cassant le thermomètre qu'on fera baisser la fièvre», est très juste.
