Après avoir postulé pour un emploi, le candidat doit être prêt à passer l'étape cruciale des entretiens. Il doit toutefois savoir que le futur employeur peut lui demander de passer un test de recrutement. Très prudentes dans leur recrutement, les entreprises cherchent aujourd'hui à mieux connaître les candidats à l'embauche. Il n'est pas rare qu'en plus de l'entretien traditionnel, elles fassent passer des tests pour évaluer la concordance entre le profil du candidat et le poste à pourvoir. Tout d'abord, il ne faut pas appréhender les tests comme une mesure inquisitrice et dévalorisante. Ces tests permettent en effet de confirmer une première impression, de vérifier des compétences métier, mais aussi de détecter la personnalité des candidats, leur faculté d'adaptation et leur potentiel selon quatre axes majeurs : le comportement individuel, les motivations, le comportement relationnel et le niveau intellectuel. Par ailleurs, il n'est pas sûr que les candidats soient un jour confrontés à des tests de recrutement puisque le recours à ces deniers est loin d'être systématique et certaines entreprises avouent s'en passer. Toutefois, les grandes entreprises et les professionnels du recrutement ont de plus en plus recours à ce genre de tests, leur intervention apparaîssant avant ou après l'entretien d'embauche. Juste avant l'entrevue, le test de recrutement permet d'affiner la première sélection effectuée grâce à l'étude des lettres de motivation et des CV. Le déroulement d'une séance de tests varie selon le ou les tests proposés. Certains les proposent même par voie électronique. « Après avoir postulé à une annonce faite par un cabinet spécialisé recrutant des cadres expérimentés, j'ai reçu un e-mail dans lequel on me proposait de passer un test avant l'entretien. Deux jours plus tard, j'ai reçu les résultats du test et la date du rendez-vous. Le jour J, j'ai dû remplir un deuxième formulaire avant de passer à l'entretien qui était principalement dédié à une discussion sur les conclusions du test », explique Nadia Fahim, cadre dans un organe de communication de la place. En effet, le candidat peut obtenir les conclusions écrites destinées à l'entreprise ou au recruteur qui a demandé l'examen. Les résultats peuvent également faire l'objet d'une discussion avec un recruteur et le candidat peut ainsi les contester ou du moins les commenter. Il existe deux famille de tests : les tests d'intelligence et les tests de personnalité. Les tests d'intelligence cherchent à cerner le genre d'aptitudes prépondérantes chez le candidat. On cherchera une personne avec un bon potentiel créatif et un sens de l'esthétique développé pour le secteur de la publicité ou, à l'opposé, une personne orientée objectifs et chiffres pour un poste de financier. Les tests de personnalité permettent quant à eux de repérer les grands traits de caractère d'un candidat. Pour un emploi de vendeur par exemple, le recruteur cherchera à savoir si le candidat affiche le goût du contact, s'il s'adapte facilement, etc. Pour un poste administratif, on cherchera plus une personne rigoureuse et organisée. Mais ce qu'il faut noter, c'est que ces tests sont plus des outils de vérification et non de sanction. D'où, la question de savoir si ces tests sont fiables. Aujourd'hui, les recruteurs s'accordent à dire que les tests seront toujours fiables pour peu que l'on reste toujours conscient de leurs limites, c'est-à-dire qu'on les utilise pour vérifier et non pour tenter d'obtenir une vérité absolue.
