Travail temporaire

La législation sur le travail temporaire commence déjà à être pointée du doigt. Les plus concernés par les textes juridiques parmi les acteurs du marché de l’intérim estiment que le statut du collaborateur intérimaire a été sérieusement altéré par le nouveau code du travail.
L’actuelle loi applicable au travail temporaire avait un souci primordial : éviter les abus des entreprises qui gardent un collaborateur intérimaire jusqu’à 5, voire 10 ans avec un statut temporaire. La restriction de la durée, qui est de 6 mois maintenant, visait par conséquent à amener les employeurs à recruter de façon «définitive» un intérimaire qui aurait rempli convenablement ses missions à l’issue des 6 mois. Pourtant, même si la nouvelle loi donne l’impression que des entreprises adoptant le système du travail temporaire vont être plus transparentes, le nouveau cadre légal a oublié d’instaurer les outils de contrôle idoines. Car, certaines entreprises ne se donnent même pas la peine de déclarer un intérimaire à un organisme d’allocations sociales.
Il se trouve, donc, que l’actuelle législation a fini par produire un effet contraire. La majeure partie des employeurs prétend qu’elle est plus hésitante à faire appel à l’intérim à cause de la durée très restrictive.
Il existerait aussi une certaine crainte des nouvelles procédures. Il faut avouer que 10 mois après son entrée en vigueur, l’application et l’assimilation des nouvelles règles se trouvent encore en phase préliminaire.
Une durée limitative
Les acteurs sociaux attendent justement de voir comment les tribunaux vont réagir devant les nouvelles données juridiques et pouvoir «calibrer» leur comportement par la suite. De l’avis des agences d’emploi privées, 6 mois serait une durée très limitative et pour les collaborateurs et pour les employeurs. C’est pourquoi leurs propositions se situent à ce niveau dans l’amendement des articles qui régissent la matière. Elles concernent essentiellement la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours féries, l’hygiène et la sécurité, ainsi que le travail des femmes, des enfants et des jeunes.
L’entreprise utilisatrice d’intérimaires doit aussi fournir tous les équipements de protection individuelle aptes à préserver la sécurité et la santé des salariés dans l’accomplissement des tâches que ces derniers exécutent. Hormis ce cas d’hygiène et de sécurité du travail temporaire, les amendements proposés par les bureaux privés du travail intègrent l’obligation de fournir au collaborateur intérimaire les certificats de travail ou de salaire nécessaires pour ses démarches administratives. Ce volet comprend aussi tous les documents relatifs au contrat de mission, fiche de paie, salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), affiliation et déclaration nominative à la CNSS, couverture des accidents du travail et celle de responsabilité civile, règlement des congés payés légaux et jours fériés, sans oublier une visite médicale pour toute mission d’une durée supérieure à 6 mois.
La carence de la nouvelle législation a aussi touché la protection sociale du collaborateur intérimaire. Des propositions ont été faites pour une éventuelle création d’un fonds de confort social (FCS) qui permettra au collaborateur intérimaire de capitaliser à chaque mission qu’il effectuera, à hauteur de 1% pour lui et 2% pris en charge par l’entreprise utilisatrice.
La discussion autour de l’actuelle législation pourrait se réduire à un faux débat dans la mesure où son caractère obligatoire reste à démontrer. Ceci est d’autant vrai que les demandes d’une réforme juridique d’un code à peine promulgué, auquel manquent les 19 décrets d’applications promis, risquent de se perpétuer.