Les managers qui réalisent les meilleurs résultats ne recourent pas forcément à un style unique. Etre présent sans être stressant, être délégatif sans être laxiste, être disponible sans être dispersé… Il faut jouer sur tous les registres. Appliquer un style en particulier suppose d'avoir des collaborateurs en phase. Autoritaire, démocratique, participatif, persuasif ou délégatif. Quel style de management adoptez-vous avec vos collaborateurs ? La question semble anodine, mais, pourtant, bon nombre de managers ne savent pas encore à quel saint se vouer, ni ne vous diront quel style est le mieux adapté à leur équipe. Par souci d'honnêteté, ils finiront par reconnaître qu'en fait ils optent pour plusieurs styles à la fois, souvent sans s'en rendre compte. Et pour cause, il faut en permanence jouer sur tous les registres : être présent sans être stressant, être délégatif sans être laxiste, être disponible sans être dispersé, être soi-même sans être impulsif… Une étude, menée par un cabinet français auprès de plus de 400 chefs d'entreprises de l'Hexagone, s'est penchée sur la question afin de cerner les grandes tendances des styles de management sur trois grands axes, à savoir le style de travail, de commandement ou encore de décision. Les conclusions de cette étude montrent que 46 % des managers adoptent le style démocratique, 24 % sont pour le style participatif, 2 % pour le style autoritaire et 1% pour le laisser-faire. Dans le style démocratique, le manager sollicite l'opinion de ses collaborateurs et en tient compte. En ce qui concerne le style de travail dominant, là encore, un nombre important de managers, soit 39%, accorde une grande importance à l'animation des équipes, contre 11% qui privilégient l'organisation du futur, et seulement 8% le souci du résultat. Le style directif est le moins efficace dans la plupart des situations Sur le plan de la décision, deux styles sortent du lot. Tout d'abord l'analytique, dans 31 % des cas, un style qui associe rigueur et pensée, favorise l'imaginatif, l'ingénieux et le traitement des situations complexes. Le style conceptuel, avec 28 % des cas, s'appuie notamment sur l'intuitif et cultive la prise de risques. Les styles directif et social ferment quant à eux la marche avec, respectivement, 22 % et 15 % des cas. Sur la place, aucun travail de ce genre n'a été encore effectué, et s'il l'est, n'a été rendu public. Quoi qu'il en soit, il n'existe pas de bon ou de mauvais style. Tous peuvent produire de bons résultats. Combien de fois, en effet, n'a-t-on pas vu des entrepreneurs humains, généreux et visionnaires se battre pour essayer de sauver leur entreprise, tandis que d'autres, manipulateurs, réussissaient brillamment ? Mais les managers qui réalisent les meilleurs résultats n'adoptent pas forcément un style unique. Suivant les circonstances, ils peuvent en combiner plusieurs. C'est pourquoi, certains théoriciens parlent de style «adaptatif». Amine Echerki, DG d'IBM Maroc, semble être de cette catégorie. «J'adapte mon style en fonction de la personne et de ses compétences, de la complexité du travail à accomplir ou du temps imparti. Je suis également tantôt participatif, tantôt directif quand il s'agit de prendre des décisions urgentes», souligne-t-il. Le style de management dépendra toutefois, et dans une large mesure, de la personnalité. Assia Aiouch, DG du cabinet Optimum conseil-Groupe BPI, confirme cela mais ajoute que «le parcours professionnel, la culture et les métiers de l'entreprise entrent aussi en ligne de compte». Si vous êtes du type foncièrement directif, sachez qu'il est le moins efficace dans la plupart des situations. «Donner des instructions trop rigides entraîne parfois des oppositions», note Mohamed Bennouna, DG de F2V, cabinet spécialisé dans la force de vente. «Si l'autorité tourne à l'arrogance, les répercussions sur les collaborateurs sont claires : démotivation, inhibition, manque d'autonomie…», souligne Mme Aiouch. Un manager est d'abord un coach, quel que soit son style Ce n'est pas pour autant que ce style doit être cloué au pilori. Un patron directif peut aussi être un visionnaire. Il motive son équipe et favorise l'engagement de ses collaborateurs vis-à-vis des objectifs et de la stratégie d'entreprise. De ce fait, il marque son leadership. Quant au style participatif ou démocratique, il renforce la flexibilité et le sens des responsabilités. «Je préfère que les décisions soient toujours collégiales. Comme on dit, l'avis de tous pour l'implication de tous», note M. Bennouna. Pour sa part, Marc Thépot, DG d'Accor Maroc, se reconnaît dans le style délégatif. Dans cette optique, une adéquation compétence/motivation doit être forte. «Le degré de maturité des collaborateurs, tant sur le plan des compétences que de l'engagement personnel est tel qu'ils n'ont pratiquement plus besoin d'être supervisés», souligne-t-il. Attention toutefois au risque. Un tel style est beaucoup moins pertinent lorsque les collaborateurs sont incompétents ou peu disposés à assumer la responsabilisation. Dans tous les cas, certaines qualités sont déterminantes en matière de management. On ne répétera pas assez qu'il faut de l'humilité, le sens de l'écoute, le recul par rapport aux événements pour conduire une équipe. «On ne peut faire preuve d'empathie si on n'analyse pas profondément les attentes des autres. Il ne suffit pas non plus de tendre ses oreilles à son interlocuteur, il faut pouvoir donner un feed-back clair», souligne Marc Thépot. En somme, c'est un véritable travail de coach qu'il faut conduire
