On choisit rarement un collègue, on s'en accommode. Chaque défaut supposé peut être un atout pour peu qu'on sache gérer le sujet en question. Connaître la personnalité de chacun est un premier pas pour tisser des relations harmonieuses. Râleur, provocateur, narcissique, hystérique, perfectionniste en passant par le mégalomane, la pipelette et bien d'autres… Vous avez sûrement repéré dans votre environnement de travail un ou plusieurs personnages qui entrent dans l'une ou l'autre de ces catégories. Cela peut être votre chef, votre collègue, un stagiaire ou autre. Tout membre d'un collectif est observé sur son comportement, ses traits de caractère, ses faits et gestes : «Ah, celui-là, il est toujours comme ça», «la collègue du service x est une hystérique, il ne faut pas l'approcher, surtout en fin de semaine», «le patron est un gentil même s'il est un peu méticuleux sur les bords»… Chacun essaie, à sa manière, de décortiquer la personnalité de son voisin, de son patron, de sa secrétaire… C'est dire qu'en matière de personnalité, l'entreprise est souvent un laboratoire d'analyse des comportements humains. Et parfois, on paierait cher pour se débarrasser d'une personne qui nous empoisonne l'existence. Mais, tout comme son voisin de palier, on ne choisit pas ou rarement un collègue… Moralité, il vaut mieux essayer de s'en accommoder. A en croire Ghita Mseffer, psychologue d'entreprise, les hommes sont constitués de quatre types de noyaux psychologiques : le pervers, le paranoïaque, l'hystérique et l'obsessionnel. Pour elle, ces caractères ne sont nullement la manifestation d'une pathologie, sachant que tout être humain possède quelques-uns des signes qui le classent dans un de ces noyaux. En d'autres termes, nul n'est parfait. D'ailleurs, pour nombre de spécialistes du comportement humain, sociologues, psychologues ou experts en management, la diversité est une source de performance. Stigmatiser dès le départ la nature d'une personne revient à passer ses qualités par pertes et profits. Libérer les initiatives, c'est d'abord respecter les particularismes. L'incompatibilité d'humeur est souvent cause de divorce Prenons le cas du baratineur. On le reconnaît souvent à son discours fluide, facile. Malin, il prendra facilement la parole en public pour se mettre en lumière et, du coup, tout le monde le considérera comme très actif, alors que le reste du temps, il peut être inactif ou peu performant. Bon communicateur, il est souvent apprécié pour ses qualités humaines. C'est pourquoi il peut être très utile dans des fonctions stratégiques : commercial, relations publiques, chargé des relations avec les syndicats… Le râleur, souvent repéré à l'éternelle insatisfaction qu'il manifeste, n'est jamais facile à vivre. Il peut semer la zizanie rien qu'en exprimant haut et fort ce que tout le monde pense tout bas. Son atout est pourtant qu'il sait effectivement donner le la. C'est pourquoi il est souvent bon pour diriger une équipe, parce qu'il sait la mettre constamment sous pression. Quoi qu'il en soit, et nul ne le démentira, il faut vraiment que deux personnes aient des atomes crochus pour pouvoir naviguer ensemble. Ne voit-on pas souvent des managers jeter l'éponge tout simplement parce qu'ils ne s'entendent pas avec leur patron ou un collègue proche ? A défaut de s'entendre comme larrons en foire, il est bon de connaître l'autre pour instaurer des rapports harmonieux et mieux tirer profit de ses qualités. Pour un manager, cela consiste à identifier, accepter et valoriser les atouts des collaborateurs pour tendre vers une meilleure adéquation homme/poste, prévenir et dénouer les conflits, améliorer le fonctionnement d'une équipe en la rendant plus soudée et cohérente… Les tests de personnalité sont couramment utilisés pour le recrutement Pour l'anecdote, Raymond Domenech, l'actuel sélectionneur de l'équipe de France de football, s'est longtemps intéressé à l'astrologie et au tarot, qu'il utilisait pour décrypter la personnalité des joueurs. La presse s'est même amusée à décortiquer la composition de l'équipe française à travers le prisme de l'astrologie. On raconte même qu'il n'aurait pas retenu de «scorpions» pour la phase finale de la dernière Coupe du monde disputée en Allemagne. Analyse du sélectionneur : il estime que les natifs de ce signe du zodiaque peuvent créer la zizanie au sein de l'équipe. Fétichisme poussé à l'extrême ou vérité ? Difficile à dire. Ce que l'on peut dire en revanche, c'est que, même s'il a adopté des règles moins rationnelles que celles habituellement respectées pour pourvoir un poste, M. Domenech est tout de même arrivé là où personne ne l'attendait, à savoir en finale, et sans qu'il n'y ait eu de clash majeur porté à la connaissance du public, hormis la bouderie du gardien remplaçant lors d'une sortie en groupe. Il est de notoriété publique que la majorité des cabinets de recrutement ont sous le coude un ou plusieurs tests de personnalité. Ce n'est certainement pas pour le folklore ou pour faire comme tout le monde. La finalité est de déterminer si un candidat peut tenir le poste, ou, dit d'une autre manière, s'il entre dans le moule de l'entreprise compte tenu de l'activité de celle-ci ou de son environnement. Par exemple, si vous mettez une personne froide dans un parc de loisir, il est quasiment sûr que les clients seront moins enclins à revenir. C'est dire que la personnalité compte autant que la formation et les compétences. Faut-il pour autant aller jusqu'à faire de l'étude des personnalités un dogme, comme on le dit de M. Domenech ? Mouslim Kabbaj, président d'IS Force, Institut supérieur de formation et de coaching, s'éloigne de cette approche et prône plutôt une mobilisation commune de l'équipe autour d'enjeux communs. «Tracer la vision et les objectifs d'abord. La gestion individuelle des membres ne vient qu'en second lieu». Il estime qu'un bon dirigeant est celui qui sait exercer son leadership pour tirer le meilleur de ses collaborateurs sans être trop directif et unilatéral. Encore faut-il connaître leur personnalité…, même si on doit se garder de se focaliser sur ce point. Lecture Gérer les différents types de personnalités Des psychologues, psychiatres et coachs se sont penchés sur le fonctionnement des individus en milieu professionnel. Les auteurs de l'ouvrage «Comprendre et gérer les types de personnalité» présentent les neuf profils ou bases de l'ennéagramme (modèle pratique de l'être humain), à partir desquels se forment toutes les personnalités. Pour chacune d'elles, ils détaillent : les ressorts de motivation, les styles de communication, les sources de stress et donnent les réponses à apporter. Appliqué à l'entreprise, l'ennéagramme permet : d'identifier, d'accepter et de valoriser les qualités des collaborateurs de l'entreprise et de tendre ainsi vers une meilleure adéquation homme/poste, de prévenir et dénouer les conflits, d'améliorer le fonctionnement d'une équipe en la rendant plus soudée et cohérente, de comprendre et d'agir sur les valeurs et l'image que l'entreprise véhicule
