Ça commence à grouiller dans les DRH. À seulement trois mois de la fin de l'année, le moment fatidique des évaluations annuelles occupe désormais les esprits des managers et des cadres. D'ici la mi-octobre, beaucoup d'entreprises seront définitivement fixées sur l'état global du marché du travail en matière de rémunération. La publication de l'édition 2010 de l'étude annuelle sur les tendances des salaires, effectuée par le cabinet Diorh ( qui est pour l'instant l'un des indicateurs les plus précis du marché de l'emploi), est annoncée pour le 20 octobre prochain. Dans l'édition précédente, Diorh avait conclu d'une augmentation moyenne des salaires de 4%, et avait prédit que les rémunérations connaîtront une légère hausse pour s'établir, à 5% en 2010. Cette augmentation, quoique modeste, aura-t-elle lieu ? Incertitudes Petite indiscrétion arrachée en avant-première sur l'édition 2010 de l'étude de Diorh : Des augmentations, il y en aura certes, mais celles-ci ne seront pas significatives, exceptées pour certains métiers. Cette progression sera-t-elle de l'ordre des 5% déjà prédits par Diorh l'an dernier ? Difficile d'en savoir davantage, le cabinet gardant jalousement cette information qui ne sera connue qu'à l'annonce publique des résultats de son enquête. S'agissant des métiers où des possibilités d'augmentation existent, on peut déjà penser qu'il s'agira des postes qui gardent habituellement leur cote en matière de positionnement sur le marché (commerciaux, auditeurs, cadres RH, etc.), surtout en temps de conjoncture peu favorable. Toutefois, si l'on s'en tient aux déclarations des DRH interrogés à ce propos, même pour ces métiers qui ordinairement tirent leur épingle du jeu, rien n'est gagné d'avance, cette année. Ainsi, chez Metro par exemple, le DRH Noureddine Bouabid, explique que les résultats des évaluations des performances ont commencé à tomber, mais que les augmentations dépendront fortement de l'état des résultats de l'entreprise. «Le développement de carrière (promotion interne) et la formation, en dépendent aussi. Le souci majeur dans le contexte actuel, c'est de pouvoir assurer une bonne équité», souligne-t-il. Même son de cloche du côté d'Altadis. Khalid Benghaname, le DRH du groupe, explique, qu'au niveau de son entreprise, rien n'est encore décidé, mais que la direction des ressources humaines fait son benchmarking pour voir dans quel sens évolue le marché du travail. Ainsi, il sera possible de déterminer le sort qui sera réservé à la situation des salaires des cadres d'Altadis. En gros, dans la majorité des cas, trois paramètres vont peser dans la décision des entreprises d'augmenter les salaires ou pas. En premier lieu, figurent les réalisations financières de l'entreprise (à ce niveau, dans beaucoup de cas, l'incertitude est encore à son comble), puis viennent la maîtrise du poste (performance) et le niveau du salaire du cadre par rapport à la situation actuelle du marché du travail. Dans cette configuration, ceux dont les salaires sont déjà bien positionnés par rapport à la moyenne du marché, risqueront (du moins dans certains cas) de se voir «gentiment» prier d'attendre encore de nouveaux jours pour leur augmentation. Pour rappel, déjà dans l'enquête de Diorh (édition 2008), les entreprises faisant partie de l'échantillon avaient majoritairement déclaré que ce sont la performance individuelle et les résultats qui détermineront les augmentations. En fait, c'est le même scénario d'austérité, en vigueur depuis l'avènement de la crise, qui va continuer en se renforçant un peu plus. Exceptions La tourmente de la conjoncture qui malmène les politiques salariales des entreprises, ne risque de frapper durement que les cadres et les employés. En tout cas, selon Abdelaziz Bennis, DG du cabinet IBB management et chasseur de têtes, les salaires des hauts potentiels, notamment les cadres supérieurs et les dirigeants, sont plus ou moins à l'abri. «Le contexte est difficile, certes, mais en ce qui concerne ces profils, la plupart des entreprises ont maintenu les budgets de rémunération», souligne Bennis. Diverses raisons peuvent expliquer cet état de fait, dont principalement la tension que vit le marché du travail du fait de la rareté de haut potentiel. Ce qui fait que la nécessité de retenir un dirigeant est beaucoup plus forte, car son départ est coûteux et son remplacement l'est encore plus. À ce propos, Bennis explique que les entreprises ayant révisé à la baisse les budgets de rémunération des dirigeants n'ont généralement pas pu combler leurs besoins en cas de départ, et ont dû souvent se doter de compétences sous-dimensionnées par rapport à leurs exigences initiales.
