Le printemps arabe a complètement chamboulé les politiques de rémunération des entreprises. La conjoncture a obligé la majorité d'entre elles à revoir à la hausse les prévisions de revalorisation des salaires. Ainsi, pour la première fois depuis des années, la courbe d'évolution des salaires est inversée. Autrement dit, ce sont les opérationnels qui ont profité des taux les plus hauts des augmentations de salaire et non plus les cadres dirigeants. C'est en tout cas ce qu'a révélé l'enquête de rémunération Diorh-Mercer dans son édition 2011. Ainsi, le taux d'augmentation des cadres a atteint 6% en 2011, contre une moyenne de 5,6%, en 2010. Selon les prévisions relevées par l'enquête, l'augmentation sera de 5% en 2012. «Ces prévisions pour l'année prochaine peuvent être revues à la hausse, comme ce qui s'est passé pour l'année 2011. Si les entreprises ont fixé une augmentation de 5 points, c'est à cause de manque de visibilité sur le marché qui met les entreprises dans une position de prudence», déclare Es-said Bellal, directeur général de Diorh. Le variable, l'important reste à faire ! L'enquête, qui renseigne sur les tendances du marché, révèle également un changement dans la politique de rémunération des entreprises. Désormais, c'est la performance individuelle qui est la variable principale dans l'appréciation du rendement des salariés, suivie par la performance de la Division/Société, puis la performance de l'équipe. Il s'agit d'un renversement par rapport aux années 90, où la performance individuelle tenait le troisième rang. Concernant l'évolution des composants du salaire global, la première ligne de la fiche de paie est de plus en plus figée, alors que la part des éléments variables augmente. Notons que pour les postes de responsabilité, les avantages, les indemnités et les primes représentent un peu plus que 40%. Il n'en reste pas moins que 32% des entreprises mettent en place des plans de rémunération de la performance à long terme. À titre d'exemple, 60% des entreprises qui offrent des stocks options, fixent une période de 10 ans pour que le collaborateur puisse bénéficier de cette rémunération différée, au moment ou en Europe et aux Etats-Unis, la période varie entre 3 et 5 ans. Il faut dire que «malgré les progrès remarquables à ce niveau, en comparaison avec d'autre pays, la politique des rémunérations variables et différées n'a pas atteint la phase de maturité au Maroc», confirme Es-said Bellal. Il ressort de l'enquête par ailleurs que certaines fonctions sont mieux loties en termes d'évolution de salaire de base annuel. La production et l'ingénierie en profitent à hauteur de 9,5%, mais cela reste variable en fonction de la position hiérarchique. La maintenance gagne quelques points, suivie du marketing, de la qualité, du commercial et des ressources humaines, tandis que le système d'information arrive en dernier lieu. Fiche technique L'enquête a été réalisée auprès d'un panel de 74 entreprises, dont 88% sont des filiales de multinationales. Ces entreprises appartiennent certes au haut de la fourchette, mais leur poids économique les rend plus représentatives. En moyenne, elles réalisent un chiffre d'affaires annuel de 954 millions de DH et comptent un effectif moyen de 498 salariés. Les informations ont été recueillies auprès des DRH des entreprises participantes. Il y a lieu de noter que l'objectif de l'enquête était de permettre aux DRH, responsables de la rémunération et spécialistes RH de connaître les tendances du marché et de vérifier la compétitivité de leurs entreprises en matière de package de rémunération.
