Le ministère de la Santé vient de lancer un appel à candidature pour la nomination des responsables de services et de divisions au sein de l'administration centrale et déconcentrée. Bien évidemment, au-delà de l'opportunité de cet appel à candidature, il faut rappeler que la politique RH s'inscrit dans la stratégie d'ensemble de l'organisation, mais elle est également à son service. Cela étant, l'opération a connu une manifestation d'intérêt importante. En témoigne l'engouement pour le dépôt des candidatures, que rapportent les fonctionnaires de la DRH. Abstraction faite des modalités et des critères de sélection, des procédures de travail non encore révélées, des commissions non encore constituées, la DRH est appelée à exploiter les informations fournies par cette opération, pour tirer les conclusions qui révèlent des réalités méconnues et qui s'imposent à l'avenir. Cet exercice, le premier de son genre au sein du ministère, mérite toute l'attention des responsables, des professionnels de la santé et des syndicats. En effet, et déjà à ce stade, cet exercice a permis certainement de recueillir des informations importantes, qu'il convient de classer, de répertorier et d'exploiter. Ces informations, pouvant être considérées à tort comme secondaires, suscitent un certain nombre de questions. Cependant, il faut préciser à ce niveau que l'ambition de cet écrit est de lancer ce débat, qui ne peut être qu'utile pour la gestion des ressources humaines au ministère de la Santé, considérées jusqu'à présent comme de simples chiffres traduits ingénieusement sur des histogrammes vides de sens. Le rôle des ressources humaines est en fait crucial dans tout processus de développement et la GRH suppose une consolidation et un dépassement de la gestion administrative du personnel. Pourquoi cet engouement pour les postes à responsabilité ? Positivement, cet engouement peut être expliqué par l'importance des attentes des professionnels et leurs ambitions à avoir une réelle promotion basée sur des compétences distinctives, au lieu de la traditionnelle promotion au fil de l'eau. Il peut traduire également le besoin d'une évaluation régulière qui manque éperdument dans notre système, depuis la sortie du décret de 2005 sur le système de notation et d'évaluation réputé mort-né. D'un autre côté, il peut être le reflet d'une course non fondée ou illégitime vers des postes supposés rapporter des privilèges fictifs ou offrir des acquis difficiles à avoir par ailleurs (Mutation par exemple). En tout état de cause, les attentes sont importantes et les déceptions sont toujours à la hauteur des attentes. Il convient d'entourer cette opération de toutes les garanties possibles, pour qu'elle se passe dans de bonnes conditions en matière de transparence et d'équité, pour enraciner la méritocratie et le libre jeu de la concurrence. Existe-t-il des distorsions notables entre poste et postulant ? À cette question, il est difficile de se prononcer en l'absence d'un référentiel emplois et compétences et des fiches de description de postes. Il y lieu de se poser la question sur les réelles causes du retard de ce chantier, lancé depuis plus de cinq ans sans résultat. L'existence de cette inadéquation entre poste et profil, peut également se poser sur les réelles motivations des candidats. La gestion des ressources humaines suppose que ce genre de demandes traduit un malaise, justifié ou pas, et invite les responsables de cette fonction à prendre note de cette réalité, le cas échéant, pour en tenir compte dans l'incrémentation des décisions futures. Pour chaque poste, combien y a-t-il de postulants ? Quels sont les postes les plus attractifs et pourquoi ? Cette information est capitale du fait qu'elle va permettre de connaître la perception des postes par les candidats. L'existence de postes plus attractifs que d'autres aux yeux des candidats est une hypothèse à vérifier et le cas échéant à expliquer. Le débat est ouvert. Les candidats ont-ils toutes les conditions requises pour postuler au delà des diplômes et que rapporte l'exploitation des plans de développement requis pour postuler ? Loin de toute idée de dénigrement ou de sélection, la DRH doit se pencher sur les dossiers remis par les candidats pour porter une appréciation sur les efforts de ceux-ci. Les informations rapportées par les candidats peuvent être agréablement ou désagréablement surprenantes. En fait, certaines idées ou démarches ressortant dans les plans de développement proposés, peuvent être bénéfiques pour le système et peuvent être soumises aux directions techniques ou aux directions régionales. Il suffit d'adopter cette opération comme un mécanisme supplémentaire de consultation des professionnels, à supposer qu'il en a d'autres. Quels sont les besoins en formation continue ? Le ministère de la Santé souffre d'un manque important de professionnels de santé, notamment au niveau du territoire. Les compétences en matière de gestion ne sont pas disponibles partout. Il y a lieu de passer au peigne fin tous les CV et d'essayer de dénicher des profils adaptés à certains postes et de ne pas considérer les CV comme des dépliants publicitaires que l'on jette juste après les avoir reçu. De même, cette opportunité s'offre à la DRH pour détecter des besoins en formation, notamment en management et d'apporter les réponses adéquates. La politique de formation continue doit s'inspirer de ce genre d'opérations, en vue d'établir un réel schéma directeur pluriannuel mobilisateur et de ne pas rester dans l'improvisation. Comment ont été faites les appréciations des supérieurs hiérarchiques ? La confidentialité n'étant pas requise, les appréciations des supérieurs hiérarchiques ont été remises aux candidats en main propre. De toute façon, il y a lieu de comparer l'écrit et l'oral le jour de l'entretien et toute démarche de complaisance ou de calomnie va être mise à jour. Encore faut-il imposer aux commissions de rédiger des PV complets. Certains responsables ont-ils postulé ? Théoriquement, il n'y a pas de mal à ce que les responsables de services ou de divisons prétendent à d'autres postes. Plusieurs cas de figure peuvent se poser, tout en traduisant chacun une information différente. Des responsables qui veulent une promotion, aux responsables cherchant une mutation, en passant par ceux qui raisonnent selon un plan de carrière, on peut trouver un peu de tout. L'appel à candidature va permettre de rapporter les besoins en mobilité verticale, horizontale ou latérale. L'exploitation individualisée des données en conciliant les besoins de l'administration et des postulants, est de mise. À toutes ces questions, une autre commission devra être désignée pour en apporter les réponses adéquates et les recommandations pertinentes à soumettre au ministre de la Santé. Cette commission doit comporter des vrais spécialistes des ressources humaines et des connaisseurs avérés du système de santé.
