Valeur aujourd'hui, le métier de DRH est vidé de sa substance. Les nouvelles technologies vont radicalement changer sa fonction qui, au fil du temps, est devenue obsolète. Le DRH est appelé à faire un composite entre la transformation subite et celle planifiée par toute organisation. «Il n'est de richesses que d'hommes». Cette citation de Jean Bodin continue d'avoir toute sa raison d'être dans un contexte en perpétuelle mutation. Ce qui place encore le facteur humain au coeur de toute stratégie organisationnelle. Le Colloque organisé récemment par l'Association nationale des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF), en collaboration avec la Fondation Konard Adenauer sur le rôle de la fonction RH dans la transformation des organisations a été un moment fort pour débattre des enjeux de la transformation de l'entreprise dans un contexte économique et social très délicat. L'idée sous-jacente est que les entreprises sont de plus en plus appelées à accompagner l'économie dans toutes ses révolutions économiques et sociales, et l'Homme se veut un facteur vital pour les promouvoir. Inutile de rappeler que depuis plus d'une décennie, le Maroc est en pleine mutation pour rattraper le temps perdu. D'où l'impérieuse nécessité de faire valoir les compétences humaines pour pouvoir relever les défis. DRH : un métier trop galvaudé Après avoir planté le décor, Isy Behar, président de l'Association européenne des ressources humaines, pose la question suivante : qui sera le nouveau DRH ? Avant de fournir des éléments de réponse, il argumente ses propos par un certain nombre de constats, dont le premier est la croissance de plus en plus importante des économies de services. Le second est le fait que la motivation et l'implication sont la clé de toute performance. L'autre constat tout aussi important, est la transparence et la e-réputation. La puissance des réseaux sociaux fait que désormais tout événement dans une entreprise est réputé à l'échelle internationale. Tout se sait ! Aussi, force est-il de constater que la compétition mondiale est très grande, moins de frontières et, in fine, via l'Internet, le citoyen peut avoir accès à tout bien marchand. Ajoutons à cela l'horizon de temps qui est de plus en plus court. Tous ces constats font que le DRH, qui demeure cantonné à la fonction de la RH, devra être celui qui a la connaissance de l'entreprise, de ses projets, de recrutement des talents, de l'adaptation des ressources humaines, voire le garant d'un dialogue permanent de l'entreprise avec son environnement. Michel Paulin, Directeur général de Meditel, n'y va pas par quatre chemins. D'après lui, «Une entreprise qui ne peut s'adapter, ne peut survivre». En parlant de transformation, il cite celle subite, exogène, faisant allusion à la macroéconomie, à la crise et autres facteurs sur lesquels l'entreprise ne peut réellement agir. Il signale, par ailleurs, celle planifiée pour anticiper le changement. Le DRH est ainsi appelé à faire un composite entre la transformation subite et celle planifiée. Il donne l'exemple de l'application WhatsApp qui continue son ascension fulgurante. Avec un effectif de 85 personnes, elle s'accapare plus de 50% des messages mondiaux via mobile. Michel Paulin est convaincu que les moyens techniques vont radicalement changer la donne et que la collaboration entre manager et DRH va être extrêmement transformée. Le DRH du futur est celui qui sera capable de tenir tous les discours sur les enjeux de la transformation. Il sera à même de planifier, d'anticiper les freins et les réticences... Il doit être capable d'utiliser les nouveaux outils. Même son de cloche chez J. Belahrach, président de la Commission emploi et relations sociales à la CGEM, qui insiste sur une éventuelle transformation des managers qui ne peuvent plus diriger l'entreprise comme ils l'ont fait jusqu'à présent. Comment ? Ils doivent s'engager à remettre les clés au DRH pour qu'il puisse effectuer les transformations opportunes. Ils doivent savoir garder les talents existants sans pour autant avoir à recruter de nouveaux. Le président de la Commission emploi s'alarme sur le fait que trop peu de dirigeants donnent à leurs DRH les moyens d'agir. Pis encore, plus qu'une fonction de vision et de futur, elle est devenue au fil du temps administrative et parfois même obsolète. Il martèle : «le DRH moderne n'existe pas encore. Il faut le créer. L'écosystème ne peut convenablement fonctionner que le jour où le management aura des collaborateurs qui réfléchissent vite, qui disposent d'une marge de manoeuvre, qui savent où ils vont et qui peuvent rendre l'entreprise plus agile». S. Es-siari CGEM/AGEF : un partenariat de plus en plus renforcé En marge du colloque international, la Commission emploi et relations sociales de la CGEM (CERS ) et l'AGEF ont procédé à la signature d'une convention de partenariat visant le renforcement des liens de collaboration entre les deux parties et ce, dans les domaines de l'emploi, des relations sociales et de tout autre sujet dépendant des ressources humaines. Par ce partenariat, l'AGEF et la CERS souhaitent mener conjointement des actions en vue de présenter des services et des prestations RH aux entreprises adhérentes de la CGEM. De plus, cette alliance permettra de coordonner les positions des deux parties afin de créer un véritable effet de synergie, et mieux négocier les positions communes auprès des différentes institutions. Un comité de suivi sera ainsi constitué par les membres des deux signataires et aura en charge de définir un programme d'activités conjointes, d'identifier les moyens adéquats pour sa mise en oeuvre et d'évaluer les réalisations à la fin de chaque année.
