Les enjeux du développement des ressources humaines (RH) sont depuis longtemps pris à leur juste mesure par le secteur privé qui a encore des défis à relever. Au niveau du secteur public, la gestion des RH n'a pas encore atteint sa vitesse de croisière, même s'il s'emploie à s'inspirer des bonnes pratiques du secteur privé. Ce qui se fait non sans absence de difficultés. La question des ressources humaines (RH) au Maroc n'a cessé au cours de ces dernières années d'avoir une grande centralité au niveau des entités aussi bien privées que publiques. Toutefois, il convient de noter que le secteur privé est pionnier en matière de gestion des ressources humaines avec l'introduction de techniques novatrices pour ne citer que l'approche basée sur les résultats (performance), la motivation par une bonne rétribution ou par la formation continue etc. La tendance actuelle est plutôt orientée vers ce qu'il convient d'appeler la richesse humaine sans laquelle aucune entité ne peut être performante. Cet enjeu majeur a conduit l'AGEF Centre (Rabat) qui s'emploie à vulgariser les bonnes pratiques en matière de développement des RH à organiser récemment un séminaire portant sur les regards croisés entre les secteurs privé et public. La particularité de la capitale administrative est qu'elle abrite la totalité des administrations centrales et des ministères, ce qui conforte son statut de laboratoire dans le domaine du développement des RH dans le secteur public. Cela dit, il est ressorti des débats du séminaire qui a vu la participation de plusieurs professionnels représentant les secteurs privé et public que l'administration s'inspire de plus en plus du privé pour développer une réelle stratégie managériale de son personnel. L'enjeu est de taille car une absence de pilotage des RH inhibe incontestablement la qualité des services rendus aux citoyens. Développement des RH et performance : une corrélation évidente A en croire Mohamed Grine, ex-directeur du pôle support de la CDG, les bonnes performances financières que réalise la CDG (avec des bénéfices annuels tournant autour d'1 Md de DH) découlent en partie des réformes apportées à la gestion et surtout à la professionnalisation des RH à partir des années 90. Ainsi, les employés du premier investisseur institutionnel du pays qui, jusque-là étaient considérés comme des fonctionnaires avec une notation à la fin de l'année, ont commencé à être évalués par rapport à leurs performances sur des objectifs clairs à atteindre. Un annuaire d'activité avait été mis en place décrivant chaque poste pour déterminer clairement les tâches de chaque agent. A l'évidence, il fallait vaincre les résistances au changement mais l'approche participative en impliquant les managers a facilité la transition. Il fallait passer d'une rémunération de statut à celle de poste. La rétribution selon l'ancienneté s'est transmuée à celle basée sur le résultat. Le succès de la réforme au niveau de la CDG est aussi à mettre sur le compte d'une bonne politique salariale car les rétributions des postes étaient basées sur les prix du marché. Outre ce succès, certains intervenants ont aussi mis le doigt sur un point fondamental, à savoir l'équilibre entre le salaire et la contribution (travail fourni). Car en cas de déséquilibre, l'employé ou le fonctionnaire est démotivé. Or d'après Mohamed Grine, la démotivation est le plus grand écueil pour rendre une entité performante. A ce titre, Hassan Chraïbi, consultant en stratégie a estimé que le manque de motivation des fonctionnaires pour des raisons diverses (absence de mobilité au niveau des postes, politique salariale défaillante, etc.), porte un sacré coup à l'efficience de l'administration et des collectivités locales. Pour sa part, Khalid Benghanem, directeur des RH à JLEC, a rappelé que les fonctions inhérentes au management des RH (acquisition, gestion, engagement) sont impératives pour le développement de celles-ci. En d'autres termes, il faut avoir la capacité de recruter les meilleurs profils en les gérant adéquatement par rapport à la réglementation du travail (conventions, lois, etc.), tout en sachant les engager pour les rendre performants. Toutefois, les ambitions et la motivation diffèrent selon l'âge ou que la personne soit homme ou femme. Par ailleurs, Hassan Chraïbi s'est érigé contre le fait de mettre l'ensemble du secteur public dans le même panier quand il s'agit de développer les RH. A ce titre, il a souligné que certaines entreprises publiques au Maroc sont à des niveaux similaires que les grandes entreprises privées (multinationales). A cela, faudrait-il ajouter que la massification de l'administration publique en raison de son effectif pléthorique est aussi un enjeu au niveau du management des RH. A titre d'exemple, la direction des RH au ministère de la Justice gère 16.000 fonctionnaires et 4.000 magistrats.
