L'installation de grosses pointures de l'offshoring crée une tension sur le marché de l'emploi. Attrait technologique du projet, actionnariat salarié, plan de carrière, financement de la formation continue… Les entreprises font preuve d'ingéniosité pour retenir leurs compétences. «Le Maroc vous intéresse et vous souhaitez vous installer durablement à Casablanca ou Rabat ? Vous recherchez un environnement professionnel innovant et offrant de réelles opportunités de carrière à la hauteur de vos ambitions dans le domaine des nouvelles technologies? Nous comptons recruter 500 collaborateurs d'ici 2009…». Cet extrait d'une annonce de recrutement massif passée par une grande entreprise informatique qui vient de s'installer est révélateur de la nouvelle tendance sur le marché des ressources qualifiées dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC). Aujourd'hui, avec son programme Emergence et sa stratégie offensive d'offshoring, leMaroc attire de plus en plus éditeurs, cabinets de conseil et sociétés de services informatiques et d'ingénierie (SSII). Plusieurs acteurs ont décidé de s'installer à Casashore, entre autres Mediha Informatique (BNP Paribas), GFI Informatique, Logica CMG, Atos Origin, Unilog et CapGemini… Naturellement, l'arrivée d'acteurs majeurs, dont certains ambitionnent de recruter en moyenne 500 personnes d'ici 2010, a entraà®né un début de tension sur le marché de l'emploi compte TIC : la ruée sur les ressources humaines a commencé ! L'installation de grosses pointures de l'offshoring crée une tension sur le marché de l'emploi. Attrait technologique du projet, actionnariat salarié, plan de carrière, financement de la formation continue… Les entreprises font preuve d'ingéniosité pour retenir leurs compétences. tenu de la problématique de l'inadéquation entre l'offre en ressources qualifiées et les besoins du secteur desTIC. Le système éducatif ne formant actuellement que 1,4 ingénieur pour 10 000 habitants, contre 6 pour 10 000 habitants dans les pays de l'Est et 2,5 pour 10 000 habitants en Tunisie. le bassin des emplois développé par les opérateurs télécoms. La libéralisation a entraà®né un turn-over important dans un premier temps vers Méditel et ensuite à destination deWana. «L'attractivité pour nos équipes,aussi bien techniques que commerciales,découle du fait qu'il s'agit d'un projet de lancement ambitieux d'un nouvel opérateur sur un marché hautement concurrentiel. Je conviens que l'attrait du projet, compte tenu de sa dimension innovante (CDMA et 3G…), et la visibilité de l'organisation ne sont pas suffisants pour garder et mobiliser sesÂ"troupesÂ"» , reconnaà®t KarimZaz, PDG de Wana. A cet égard, rappelons que MarocTelecom avait anticipé, dès 2000, les conséquences collatérales sur les ressources humaines de la libéralisation du secteur, en signant un pacte de «nonagression » avecMéditel.Avec l'arrivée deWana, que l'on accuse d'avoir fait son marché chez la concurrence, il est désormais difficile de neutraliser le désir des collaborateurs de changer d'air. Les salaires risquent de flamber C'est dire que la chasse aux têtes ne fait que commencer. Pour preuve, la présence de nombreux groupes internationaux au dernier forumdes grandes écoles nationales (INPT, Insea et Ensias) n'est pas passée inaperçue. Ils sont, en effet, à la recherche de CV de futurs lauréats fraà®chement diplômés. «De tels forums sont une occasion privilégiée pour identifier des ressources potentielles désireuses de rejoindre notre filiale marocaine qui vient de démarrer en avril dernier avec une équipe actuelle de 30 personnes et une cadence mensuelle moyenne de recrutement de 30 ingénieurs », révèle Moncef Benabdeslam, directeur général de CapGemini Maroc, lors d'une table ronde sur l'offshoring organisée le 9 mai dernier à Rabat en marge du forum «Geni». Dans un tel contexte, il faudra donc faire preuve d'ingéniosité pour attirer ou pour fidéliser, selon qu'on est prédateur ou victime. Attrait technologique du projet, actionnariat salarié, plan de carrière, financement de la formation continue…, tout est donc mis en oeuvre. SelonAziz Bouabe,PDGde Firstmile Telekom, société spécialisée dans leWireless, «le meilleur moyen pour fidéliser une ressource qualifiée est l'offre de perspective de carrière, notamment en permettant à l'ingénieur de passer du statut de débutant à celui de chef de projet avant d'être promu directeur des projets ». La guerre des salaires étant déclenchée par les nouveaux entrants sur le marché du nearshore, il est difficile de se contenter de simples arguments ayant trait au style de management ou au transfert de savoir-faire.Un effort substantiel est indispensable en matière de rémunération. «Nos salaires sont indexés régulièrement sur le niveau du marché marocain. En outre, et pour mieux garantir l'adhésion et la fidélité de nos ingénieurs, notre maison mère a mis en place un mécanisme de stock-options qui ne peuvent être libérés que sur une période de 4 ans», explique MohamedTaj,DGdeMotorola au Maroc. En l'état actuel des choses, les salaires risquent de connaà®tre une flambée beaucoup plus intense qu'à la fin des années 90, coà ̄ncidant avec la préparation du passage à l'an 2000 et le début de la bulle internet.On le voit notamment dans le domaine des call centers oà1 des entreprises proposent des primes à leurs collaborateurs qui arrivent à convaincre des confrères de venir les rejoindre et n'hésitent pas à faire un effort supplémentaire sur le salaire. En dehors du secteur des TIC, les départements informatiques des autres entreprises industrielles ou de services pourraient faire les frais de la guerre des talents. La problématique des ressources humaines qualifiées se pose aussi avec acuité dans le secteur public et l'administration. Les organismes publics soumettent leurs ingénieurs et informaticiens aux mêmes normes que celles en vigueur dans la fonction publique. «L'administration s'efforce de retenir ses informaticiens par la reconnaissance, la formation, les stages de longue durée à l'étranger et les primes exceptionnelles», souligne le secrétaire général du département de la poste, des télécoms et des technologies de l'information,Taà ̄eb Debbagh. Le processus de modernisation de l'administration, via l'e-gouvernement et le déploiement de solutions de gestion complexes, à l'instar des progiciels de gestion (ERP), passe nécessairement par un renforcement du tissu d'informaticiens enmesure de prendre en charge ces chantiers critiques et ambitieux. Le seul départementministériel qui «chouchoute» ses ingénieurs est sans contexte le ministère des finances puisque le niveau et la variété des primes de motivation sont plus importants que dans d'autres ministères qui se rabattent sur les mécanismes comme la reconnaissance et les stages de formation dans des pays partenaires, tels que la Chine, l'Inde, la Malaisie ou la Corée du Sud. «L'administration est interpellée et incitée à se montrer créative dans la mise en place d'un dispositif spécifique au-delà du cadre général du statut de la fonction publique pour mieux retenir ses ressources spécialisées dans le domaine des technologies de l'information», souligne sur un ton optimiste M. Debbagh. Mais pour l'instant, elle part avec beaucoup de retard sur le secteur privé
