Observer plusieurs candidats dans le cadre de tests, jeux de rôles et mises en situation permet de distinguer rapidement les candidats à fort potentiel. Cette approche permet de mieux déceler certaines aptitudes comportementales difficiles à cerner par des entretiens classiques. Il faut s'entourer d'observateurs et d'évaluateurs avertis pour ne pas laisser de place à l'approximation. La technique connaît un réel intérêt ces dernières années. Loin d'être un phénomène de mode, «cette formule est utilisée par les entreprises en raison des avantages réels pour des recrutements, l'établissement d'une cartographie des compétences collectives et la promotion interne», assure Nawal Jai, consultante senior chez LMS ORH. La Vie éco : L'assessment center est de plus en plus pratiqué au Maroc. Pourquoi ? Nawal Jai : Au cours des cinq dernières années, on a en effet constaté un réel engouement d'entreprises privées et d'organismes publics (ministères, sociétés d'Etat) pour cette méthode d'évaluation des compétences. Pour fournir un indicateur, le cabinet LMS à lui seul a procédé à l'évaluation de plus de 10 000 personnes au cours des deux dernières années à travers des assessment centers. Loin d'être un phénomène de mode, cette formule est utilisée par les entreprises pour les avantages réels qu'elle procure, et ce, sur plusieurs plans. Elle permet tout d'abord d'obtenir une image précise et synthétique des compétences individuelles dans le cadre de mises en situation collectives. Ces évaluations «groupées» permettent de détecter des compétences comme le leadership, l'esprit d'équipe, l'esprit de compétition, le sens de la persuasion, la capacité d'adaptation… Elle permet également de dresser une cartographie claire sur les compétences «maîtrisées» au sein de l'organisation, sur un plan collectif…. Enfin, dans le cadre des recrutements, elle permet, en plus de l'évaluation fine qu'elle procure, d'optimiser le coût du recrutement (avec un investissement temps inférieur). Qu'apporte concrètement la méthode aux entreprises et aux candidats ? Elle apporte, comme déjà évoqué, des avantages à plusieurs niveaux. Au premier niveau, cette méthode permet, dans le cadre de tests, de jeux de rôle et de mises en situation collectives, d'observer plusieurs candidats et de distinguer rapidement ceux qui sont à fort potentiel. Leur façon de gérer l'évaluation collective, de se comporter face à la «compétition» d'autres candidats, permet d'évaluer certaines aptitudes comportementales difficiles à déceler dans le cadre d'entretiens classiques. Evidemment, cette démarche ne s'adapte pas à tous les types de profils. Nous l'utilisons dans le cadre du recrutement de profils commerciaux par exemple. Le second avantage évident dans le choix d'un tel process est l'optimisation du coût moyen du recrutement. Au niveau de l'établissement d'une cartographie des compétences collectives au sein d'une entreprise, bon nombre de nos clients se tournent vers nous pour effectuer des bilans des compétences de leurs collaborateurs selon la méthode de l'assessment. L'objectif est de détecter les gaps sur certaines compétences-clés transversales nécessaires au développement de leur entreprise. Nous construisons alors les outils adaptés à leurs besoins (études de cas pour évaluer les compétences d'analyse et de diagnostic, jeux de rôles et mises en situation pour les aptitudes communicationnelles et comportementales…) et organison des séances d'une demi-journée ou une journée par groupe de 9 à 12 collaborateurs. Nous affinons parfois cette analyse, par catégorie (cadres, non-cadres), par filières (techniques, support…), par nature de formation initiale (ingénieurs, écoles, facultés…) ou encore par parcours professionnel… Ce qui constitue des éléments de sortie très utiles pour piloter par exemple les futurs recrutements (quels types de filières, écoles, parcours professionnel type… répondent le mieux à nos attentes en terme de compétences transversales ?). Evidemment, la démarche est utile pour élaborer un plan de formation visant le développement de compétences collectives. Enfin, dans le cadre de promotions ou de concours internes, nous avons également accompagné plusieurs structures (souvent en période de changement ou de transition) pour détecter au sein de leurs effectifs les candidats les plus aptes à occuper un poste vacant ou de nouveaux postes créés dans l'organigramme. L'assessment permet d'effectuer une évaluation comparative des compétences et potentiels entre plusieurs candidats et – comme dans la démarche de recrutement externe – d'évaluer les plus aptes à occuper le poste en question… Quelle est sa valeur ajoutée par rapport à des techniques de recrutement classiques ? Comme je l'ai souligné précédemment, il permet de distinguer rapidement les candidats à fort potentiel, mais aussi d'optimiser le coût moyen du recrutement. Rencontrer six candidats dans le cadre de l'assessment permet d'évaluer des aptitudes comportementales en moins de temps que lors d'entretiens approfondis de détection des traits comportementaux. Cette méthode ne peut pas se substituer évidemment à l'entretien individuel, mais elle lui apporte un plus évident, tout en permettant de présélectionner de manière plus objective les candidats les plus aptes à passer l'entretien et à concrétiser la prise de poste… Y a-t-il des limites à l'efficacité de la méthode ? Comme toute méthode d'évaluation des comportements ou des compétences humaines (parfois si difficiles à cerner !), l'assessment présente des limites qui rendent nécessaire de le coupler à d'autres méthodes (entretien par exemple) et non de s'y substituer… L'évaluation des motivations ou de l'ambition, par exemple, peuvent difficilement être décelés à travers un assessment. Enfin, et cela est moins une «limite» à proprement parler qu'un conseil lors de l'adoption d'une telle démarche, il est nécessaire de bien étudier les tests et jeux de rôle de manière à définir avec précision les comportements attendus, que l'assesseur est censé observer et évaluer… Il ne faut donc pas laisser de place à l'improvisation et à l'approximation et s'entourer d'observateurs et d'évaluateurs avertis – bien formés à la méthode… Il est également nécessaire de bien communiquer et choisir les messages appropriés vis-à-vis de son corps social (lorsqu'il s'agit d'assessment destiné au personnel de l'entreprise), pour expliquer les objectifs et les bénéfices attendus. A défaut de communication, les bénéficiaires pourraient considérer cela comme une négation de leurs compétences ou encore comme un procédé visant à les évaluer et à les «placardiser»… Ils pourraient alors ne pas se prêter au jeu, rendant ainsi l'exercice très difficile… Enfin, le cabinet chargé de l'assessment ne peut se contenter d'une approche purement techniciste. Il doit effectuer un véritable travail préliminaire d'appropriation de la culture de l'entreprise pour en tenir compte lors des assessments, afin que l'opération se passe dans les meilleures conditions et avec des résultats fiables…
