Les enquêtes de rémunérations et les salaires des anciens condisciples permettent de fixer les prétentions. Ne jamais aborder la question de la rémunération avant le recruteur. Quelles sont vos prétentions salariales ? Cette question, souvent posée après un long entretien, déstabilise beaucoup de jeunes candidats soit parce qu'ils ont peur d'avancer des chiffres déraisonnables, soit parce qu'ils sont très peu renseignés sur les pratiques des entreprises ou sur la cote de leur école. Amine, fraîchement diplômé d'une école de commerce de la place, est de ceux qui n'ont pas d'idée sur les salaires en vigueur sur la place. «A vrai dire, je ne m'y intéressais pas. Mon souci était de trouver un emploi, d'autant que je n'avais personne pour me donner un coup de pouce. Avec une formation économique et financière, j'ai pu obtenir quelques rendez-vous. Une fois, j'avais convaincu le recruteur dès le début de l'entretien. Mais j'avais tellement hâte d'obtenir une réponse positive qu'au moment de discuter salaire, j'ai visé ce qui me semblait le plus raisonnable pour ne pas perdre le poste : 5 000 DH. Mais, avec le premier bulletin, j'ai découvert que mon employeur l'a compris comme un brut. Je me suis donc retrouvé avec moins de 4 500 DH, c'est-à-dire largement en dessous d'autres personnes qui étaient pourtant moins performantes, même si elles bénéficiaient d'une ancienneté de quelques mois. Ce fut une leçon», raconte-t-il. Mohamed Benouarrek, DRH de Promamec, confirme : «Les jeunes lauréats n'ont pas de repères en ce qui concerne les pratiques salariales des entreprises, ce qui renforce encore plus leur hésitation au moment d'estimer leur salaire». Un salarié qui cherche à changer de poste ou d'entreprise prend son salaire existant comme base minimale en général. Ceci lui permet d'aborder la discussion en se référant à sa ligne indicative. Par contre, un débutant n'a pas d'indicateurs personnels précis. Comment alors estime-t-on le salaire d'un débutant ? Pour des besoins de transparence, toutes les entreprises structurées disposent d'une grille de salaires constituée de niveaux et de fourchettes leur permettant de positionner le salaire d'un jeune lauréat principalement et parfois uniquement sur la base de l'école de provenance. En effet, compte tenu de l'inexpérience des jeunes lauréats, c'est la formation qui permet de catégoriser cette population. L'évaluation de cette formation repose sur la perception de la valeur ajoutée du nouveau profil ainsi que sur l'adéquation du profil à la nature de l'activité de l'entreprise. Cependant, il subsiste des exceptions. Et là intervient le second facteur : la perception de l'employeur lors de l'entretien du recrutement. Lorsqu'un recruteur se retrouve devant un profil se démarquant du lot, il ouvre la possibilité de négocier le salaire proposé à la hausse sans dépasser un certain seuil. Ces limites garantissent une certaine équité vis-à-vis de tous les nouveaux lauréats. Le principe étant qu'au départ toutes les recrues fraîchement diplômées de la même catégorie d'écoles touchent presque le même salaire, c'est plus tard que chacun peut évoluer indépendamment des autres en fonction des preuves fournies, de la compétence accumulée, et de la prédisposition à l'apprentissage… Ne pas se focaliser sur le salaire fixe Toujours est-il qu'il est intéressant, pour ceux qui ne savent pas où se situer, de surfer sur Internet pour comparer les rémunérations proposées en général, avant de se lancer dans une négociation. De même, des cabinets spécialisés établissent le palmarès des grandes écoles selon le critère de la rémunération. Ces informations permettent d'approximer un niveau de rémunération acceptable. Cela dit, un candidat ne doit en aucune manière prendre l'initiative d'aborder en premier le volet du salaire. Houcine Berbou, consultant senior à LMS ORH, préconise de laisser le recruteur aborder le sujet, une fois l'entretien décroché. En agissant ainsi, le candidat pourrait mieux apprécier la marge de négociation en fonction des pratiques du marché, s'il est bien renseigné, en tenant compte bien sûr de ses compétences et de la nature de la mission qui lui sera confiée. Et pourquoi pas, avoir la surprise d'obtenir une proposition qu'il a prévue. «Pour montrer que l'on est ouvert quant à la négociation possible du salaire, il faut que la discussion reste ouverte sur une fourchette de + ou -15% du salaire», conseille M. Berbou. Il ajoute qu'il faut toujours garder en tête qu'il faut corréler ses prétentions salariales à la taille des responsabilités du poste. Une recherche sur la fiche de poste permet au candidat d'avoir une idée sur ce qui l'attend. D'un autre côté, il est inutile de se focaliser sur un montant précis. A ce titre, il est recommandé de parler en salaire global et non pas en net. «Les expérimentés s'assurent à ce que le salaire de base représente 70 à 80% du salaire. De ce fait, on augmente l'assiette de calcul de la retraite», ajoute la même source. Si le salaire est fixe et non négociable, déplacez la négociation à un autre niveau en demandant, par exemple, à ce que la rémunération soit réévaluée à la fin de la période d'essai, c'est-à-dire à trois ou six mois. Sinon, on peut toujours s'accrocher à la part variable. Le recruteur est peut-être plus disposé à lâcher prise sur les autres éléments de salaires comme les primes, les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable, carburant…) ou d'autres éléments comme la retraite complémentaire souscrite directement auprès d'une compagnie d'assurance. Selon Asmaa Charraf, DRH d'IB Maroc, «les jeunes sont de plus en plus informés sur ces avantages en nature. D'ailleurs, lors des périodes de stage, ils se posent ces questions. Quand on leur explique clairement la politique RH de l'entreprise, le manager peut donner d'autres sources de motivation». Houcine Berbou ajoute que «pour une entreprise, la partie variable permet de fidéliser et de récompenser en fonction des performances individuelles et de la position hiérarchique, sans augmenter de manière démesurée les charges sociales». Cette vision est d'ailleurs partagée par beaucoup de candidats, même si la partie fixe du salaire reste une question primordiale.
