Forte inquiétude à l'égard du marché de l'emploi, revendication d'une fidélité «par défaut» vis-à -vis de l'employeur…, tels sont les résultats d'une enquête européenne sur la motivation au travail. Dans certains pays, on observe un déséquilibre marqué entre le sentiment d'implication des salariés et celui d'être reconnu. Dans un contexte de crise, comment évoluent l'opinion des salariés européens et leur motivation au travail ? La huitième édition du baromètre Edenred-Ipsos sur le bien-être et la motivation des salariés européens porte sur la population salariée de six pays : Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie et Royaume-Uni. Cette enquête en ligne a été réalisée auprès d'un échantillon de 7 200 salariés. L'édition relève trois tendances majeures : la forte inquiétude des salariés à l'égard du marché de l'emploi, la revendication assumée d'une fidélité «par défaut» vis-à-vis de l'employeur, ainsi qu'une capacité inégale des modèles nationaux à entretenir la motivation dans un contexte économique difficile. La préoccupation à l'égard de l'emploi s'accentue dans tous les pays Alors que le taux de chômage atteint aujourd'hui 10,9% dans l'Union européenne, le baromètre Edenred-Ipsos 2013 confirme que les salariés européens sont plus inquiets à l'égard de l'emploi qu'en 2012. Pour 44% des salariés allemands et 50% des salariés italiens, le maintien de l'emploi est aujourd'hui une préoccupation majeure. 58% des salariés français interrogés cette année pensent qu'il leur serait difficile de retrouver un emploi comparable en cas de chômage. Ils sont 70% en Italie à répondre de façon similaire. Par ailleurs, les attentes à l'égard du pouvoir d'achat, notamment en Europe du Sud et en France, sont massives : en France, 67% des salariés se déclarent insatisfaits de leur pouvoir d'achat ; en Italie, 73%. Les Européens du Nord (Allemagne, Belgique, Royaume-Uni) sont nettement moins critiques à cet égard : en Allemagne, seulement 33% se disent insatisfaits de leur pouvoir d'achat. Les salariés européens revendiquent en outre une fidélité «par défaut» et se montrent moins satisfaits de leur situation professionnelle. Les résultats 2013 révèlent que les salariés européens sont très largement fidèles à leur entreprise, dans un contexte économique difficile : 58% des salariés français déclarent ne pas songer à la quitter, ce chiffre atteignant 60% en Allemagne et 66% en Belgique. Cette loyauté «par défaut» des salariés à l'égard de leur employeur s'accompagne d'une insatisfaction plutôt plus élevée que l'an passé à l'égard de la situation professionnelle, la mobilité étant associée à une prise de risque : à titre d'exemple, 27% se déclarent insatisfaits en Allemagne (+2 points par rapport à 2012) et 45% en Espagne (+10 points par rapport à 2012). Largement «fidèles» mais plus insatisfaits, la part d'Européens pensant souvent consacrer trop de temps à leur travail s'amplifie globalement par rapport à 2012 : 29% des salariés allemands (+7 points par rapport à 2012), 29% des français (-1 point par rapport à 2012), 29% des belges (+2 points par rapport à 2012), 37% des britanniques (+2 points par rapport à 2012), 37% des espagnols (+2 points par rapport à 2012), 35% des italiens (stable par rapport à 2012). La capacité des modèles nationaux à entretenir la motivation des salariés est inégale selon les pays L'édition 2013 du baromètre Edenred-Ipsos fait émerger une forte hétérogénéité des modèles nationaux. En France, en Italie et en Espagne, on observe un déséquilibre marqué entre le sentiment d'implication des salariés et celui d'être, en parallèle, reconnu : seuls 43% des salariés français, 48% des italiens et 49% des espagnols se déclarent satisfaits de la reconnaissance de leur implication. Le potentiel de «frustration» est élevé. Il semble d'ailleurs être maximal en France, où seuls 23% des salariés attribuent une note de 8 à 10 à leur qualité de vie au travail (contre 42% des salariés allemands, 40% des britanniques, 39% des belges, 31% des espagnols et 29% des italiens) et 38% affirment que leur motivation diminue, soit un taux record parmi les six pays du baromètre. Les attentes des salariés espagnols, italiens et français sont très fortes vis-à-vis de leur entreprise, notamment pour la mise en œuvre d'actions en matière de gestion des talents (45% des salariés espagnols jugent insuffisantes les actions de leur employeur sur ce sujet) ou de transmission des compétences (37% des salariés italiens les jugent insuffisantes). De même, 55% des salariés français jugent insuffisante l'action de leur employeur dans le domaine du bien-être au travail (contre 31% en Allemagne, 28% en Belgique, 28% au Royaume-Uni, 31% en Espagne et 34% en Italie). En Allemagne et en Belgique, où les environnements de travail sont plus «contractuels» avec un relatif équilibre entre l'implication et les attentes, 55% des salariés allemands et 59% des salariés belges se déclarent satisfaits sur ce point ; dans ces pays, la démotivation est moindre (22% en Allemagne et 27% en Belgique). Le modèle anglo-saxon, plus «opportuniste», repose quant à lui sur une distanciation forte du salarié à l'égard de son entreprise. Ce modèle résiste bien à la crise, notamment grâce à des politiques de ressources humaines particulièrement actives en matière de qualité de vie au travail et d'évolution professionnelle. Ainsi, 40% des salariés britanniques attribuent une note de 8 à 10 à leur qualité de vie au travail (contre 23% en France). Ces deux derniers modèles partagent la perception positive des salariés à l'égard des pratiques managériales : le responsable direct est bien jugé sur sa capacité à tenir ses engagements (64% des salariés belges contre 58% des salariés français), à être attentif aux besoins (60% des salariés allemands contre 49% des salariés italiens), à s'investir dans le développement des compétences (55% des salariés anglais) ou à valoriser la performance collective (66% des salariés allemands contre 49% des salariés italiens). Les responsables de l'enquête indiquent à ce sujet qu'en ces temps de crise, il ne faut pas se reposer sur la "loyauté par défaut", mais au contraire développer des politiques actives et ciblées en direction des salariés, notamment dans les deux domaines clés que sont le bien-être au travail et le développement professionnel.
