Le contact quotidien des managers avec les équipes et leur ascendant sur les collaborateurs les placent en première ligne, dans la gestion des talents. Ils agissent en chefs d'orchestre relayant la vision de l'entreprise et donnent à leurs collaborateurs les raisons d'être fiers et satisfaits de leur emploi, et ce en remplissant des missions bien précises et hautement stratégiques. La situation opérationnelle des managers, leur contact quotidien avec leurs collaborateurs et l'ascendant qu'ils peuvent avoir sur eux les placent en première ligne, dans la gestion des talents. Les managers sont les acteurs de l'entreprise qui possèdent le plus d'impact sur la fidélisation des salariés. Ils sont en effet dans une situation privilégiée: ils relaient la vision de l'entreprise et donnent à leurs collaborateurs les raisons d'être fiers et satisfaits de leur emploi. C'est grâce à la relation hiérarchique que le salarié peut exprimer ses souhaits d'évolution, de développement de ses compétences, et donc progresser dans son emploi en s'engageant sur la voie de l'amélioration continue. Cette relation constitue le quotidien des managers et elle est d'une importance évidente dans la mesure où, comme dans tout autre domaine, les bonnes relations favorisent l'engagement et participent à créer du plaisir dans la réalisation d'une œuvre commune. Si l'employeur de référence a conscience du rôle stratégique de son encadrement opérationnel, les managers doivent être également au fait de leur importance dans le management de la fidélisation et dans la communication de l'image d'employeur de choix de leur entreprise. Ce nouveau rôle confié aux managers dans la mise en place du management de la fidélisation peut être lourd à porter et demande plus qu'une sensibilisation à la fonction de porte-parole de la direction et d'assistant ressources humaines. Cette relation est un vecteur d'implication. Plus les personnes estiment avoir de bonnes relations avec leur encadrement et leurs collègues, plus elles sont impliquées dans l'entreprise. La réciproque est tout aussi vraie: plus on est impliqué, plus on pense qu'avoir des relation cordiales avec son environnement professionnel est capital pour le fonctionnement de l'entreprise. Des missions précises Fidéliser revient à oublier la motivation de masse pour mettre en place une relation personnalisée. Il ne s'agit plus de gestion de ressources humaines globale, mais de gestion d'individualités. Le manager est la première personne concernée, non seulement parce qu'il se trouve en contact quotidien avec ses collaborateurs, mais aussi parce qu'il est leur interlocuteur privilégié. Le management de la fidélisation demande au manager de comprendre l'impact de son style de management sur les résultats de l'entreprise; plus uniquement en termes de résultat économique atteint, mais en termes d'efficience de ce résultat par rapport à sa gestion du capital humain. Qui sera le manager le plus performant et efficient entre celui qui a dépassé ses objectifs alors qu'il remplace la moitié de ses effectifs chaque semestre, et l'autre qui n'a pas atteint ses objectifs mais qui a stabilisé son équipe ? La réponse vous paraît-elle évidente? Dans une optique de fidélisation, les managers ont la charge première d'identifier les collaborateurs à fidéliser et de gérer leur attachement, c'est-à-dire découvrir des potentiels et développer des compétences, reconnaître leur performance et leurs efforts, faire circuler l'information, montante et descendante, mettre en valeur l'importance du travail de chacun pour permettre à tous de prendre conscience de leur rôle dans l'entreprise et de l'impact de leur travail sur les résultats de l'entreprise... et donc sur le maintien de leur emploi. Ceci, sans oublier l'importance de suivre leur carrière individuellement et dans la durée, de préciser leurs projets professionnels et d'orienter leurs choix de carrière. Le manager a également pour mission d'identifier leurs besoins en formation, de faire le diagnostic du fonctionnement relationnel de leur équipe et de développer le dialogue social, d'anticiper les intentions de départ et la baisse de motivation, de découvrir les exigences et désirs personnels des collaborateurs et enfin de suggérer des idées novatrices qui fidéliseront les collaborateurs. Dans le cadre de la décentralisation des ressources humaines vers les opérationnels, que l'on appelle aussi «gestion étendue des ressources humaines», les managers ne doivent plus considérer la gestion des ressources humaines comme une contrainte administrative de plus, mais comme une partie importante de leur emploi. Il leur revient de définir les actions de fidélisation à mener pour leur équipe sur la base d'outils adaptés par le service ressources humaines. Les managers sont les premiers à demander à leurs collaborateurs de s'engager dans leur travail et de s'impliquer dans la vie de leur entreprise. Ils doivent être eux-mêmes convaincus du fait que leur rôle social est d'une importance primordiale dans la création d'un environnement fidélisant. Ils doivent tout aussi bien connaître l'impact de l'instabilité de leur effectif sur leur entreprise, du point de vue économique comme du point de vue organisationnel.
