Le système d'information des RH, en tant qu'outil de pilotage et d'aide à la décision, ne se limite pas au seul traitement informatisé de la paie du personnel comme il est généralement perçu. Il n'en demeure pas moins que certaines fonctions RH doivent encore être assurées par des personnes qualifiées qui garantissent une méthode plus humaine et personnalisée de la gestion des ressources. Révolution technologique oblige, la gestion des ressources humaines n'aura pas échappé aux impacts des mutations engrangées par l'utilisation des systèmes d'information. Véritable fonds de commerce pour de nombreux cabinets de la place aujourd'hui, la question de l'efficience de ces nouvelles techniques reste posée. Qui dit ressources humaines dit gestion de «l'humain». Comment donc déléguer cette tâche à des «machines» spécialisées dans la gestion «automatique» ? Pour Rabii Berady, directeur associé de RH partners, «Au-delà de l'optimisation des flux d'information et des gains de productivité substantiels qu'il génère, le SIRH s'impose aujourd'hui comme un outil de pilotage et d'aide à la décision pour tous les acteurs RH». Dans le détail de sa mise en place, les professionnels s'accordent sur le fait que «ce sont les finalités de la gestion RH qui doivent guider la mise en place d'un système d'information RH et non l'inverse». C'est donc la stratégie qui prime sur la technologie, cette dernière ne constituant qu'un moyen et non une finalité de gestion. Ceci dit, la question de la définition même des fonctionnalités de ce nouveau mode de gestion est centrale. Dans les faits, cette nouvelle technologie ne se limite pas au seul traitement informatisé de la paie du personnel comme elle est généralement perçue. Les outils SIRH (Système d'information ressources humaines) couvrent aujourd'hui tous les domaines de la gestion des RH pour ne citer que la gestion des effectifs, leurs profils, leurs mouvements, leur nombre, leur classification, la gestion des descriptifs des postes et fonctions, des absences, de la formation, ou encore des recrutements interne et externe. Une panoplie de fonction qui semble donc remplir de nombreuses fonctions RH pour maximiser l'efficacité de gestion du capital humain. Néanmoins quel rôle reste t-il à jouer pour les responsables RH au sein des entreprises qui adoptent cette nouvelle technique ? DRH, pas de panique Que les directeurs des ressources humaines se rassurent. Leur fonction reste essentielle dans une structure entrepreneuriale. La gestion humaine des ressources d'une entreprise reste en effet maintenue au regard de certaines spécificités. Comme en témoigne un chef d'entreprise qui met en évidence l'importance de la gestion des RH par l'humain en ce sens que : «certains contextes auxquels nous sommes confrontés quotidiennement font que des décisions au niveau RH sont prises en s'appuyant sur des capacités exclusivement humaines, comme l'accord de congés pour des circonstances atténuantes ou encore les décisions de licenciement». De plus, ces nouvelles techniques présentent aujourd'hui quelques inconvénients que les chefs d'entreprises gagneraient à prendre en compte, à savoir une couverture fonctionnelle quelquefois incomplète, voire même une lenteur dans la réalisation, un coût de développement et de maintenance parfois trop élevé ou encore une veille technologique et fonctionnelle à financer. Ces contraintes sont d'autant plus importantes pour les PME qui disposent souvent de budgets très réduits. Ceci sans oublier que les programmes RH sont certes utiles pour une entreprise de grande taille, mais ils ne doivent pas être lourds pour une PME dont l'utilisation doit être justifiée. «Automatiser et rationaliser» certaines fonctions liées à la gestion des ressources humaines via des logiciels spécialisés peuvent donc présenter aussi des coûts et des inconvénients techniques, qui une fois bien cernés peuvent laisser place à un mode de gestion efficace.
