En droit marocain, le harcèlement sexuel constitue un délit pénal défini et prévu à l'article 503-1 du Code pénal. Ce délit est puni par un emprisonnement d'un an à deux ans et d'une amende de 5.000 à 50.000 dirhams. Le Code du travail fait, quant à lui, référence au harcèlement sexuel en le considérant comme une faute grave de l'employeur à l'encontre de son salarié, et en l'assimilant d'autre part aux motifs de licenciement abusif. Au Maroc, l'introduction de la notion de harcèlement sexuel dans le dispositif légal est récente (Loi n° 24.03). Les causes sont essentiellement la fragilisation du contrat de travail du fait de la précarité de l'emploi, du travail par intérim, rendant plus vulnérables les salariés aux pressions hiérarchiques. Les femmes en sont le plus souvent victimes. En droit marocain, le harcèlement sexuel constitue un délit pénal définit et prévu à l'article 503-1 du Code pénal qui dispose : «Est coupable d'harcèlement sexuel et puni par un emprisonnement d'un an à deux ans et d'une amende de cinq mille à cinquante mille dirhams, quiconque, en abusant de l'autorité qui lui confère ses fonctions, harcèle autrui en usant d'ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle». Le Code du travail fait référence au harcèlement sexuel en le considérant d'une part comme une faute grave commise par l'employeur à l'encontre de son salarié, et en l'assimilant d'autre part aux motifs de licenciement abusif. De sorte que «sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié [...] le harcèlement sexuel. Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes» (article 40 du Code du travail). Les actes constitutifs du harcèlement sexuel sont énumérés par l'article 503-1 du Code pénal. En effet, à la lecture dudit article, constitue un harcèlement sexuel le fait de harceler avec l'usage d'ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelles. L'expression «tout autre moyen» employée dans le texte suppose que les actes énumérés ne sont pas limitatifs. Il appartiendra au juge de considérer si tel acte est constitutif de harcèlement sexuel. L'auteur du harcèlement sexuel est passible de plusieurs sanctions. Sur le plan civil, le harceleur engage sa responsabilité personnelle sur le fondement de l'article 77 du Dahir des obligations et des contrats, lequel prévoit que «tout fait quelconque de l'homme qui, sans l'autorité de la loi, cause sciemment et volontairement à autrui un dommage matériel et moral, oblige son auteur à réparer ledit dommage, lorsqu'il est établi que ce fait en est la cause directe». Sur le plan pénal, l'auteur du harcèlement sexuel est passible d'une peine d'emprisonnement de un à deux ans et d'une amende de 5.000 à 50.000 dirhams. De plus, il peut être frappé pour cinq ans au moins et dix ans au plus d'interdiction d'un ou plusieurs droits civiques, civils ou de famille (art. 504 du Code pénal). Sur le plan social, le chef d'entreprise, auteur d'un harcèlement sexuel, commet une faute grave (art. 40 du Code du travail). De plus, le licenciement sera considéré comme abusif si le salarié victime venait à quitter l'entreprise (art. 40 du Code du travail). En outre, le fait qu'un salarié harcèle sexuellement l'un de ses collègues sur son lieu de travail, notamment en lui envoyant des sms indécents, est considéré comme une faute grave justifiant son licenciement (Cour suprême de Rabat, 2 juin 2011, n° 758). Conseil Le chef d'entreprise est responsable de la préservation de l'intégrité physique et morale de ses collaborateurs. En cas de dénonciation de harcèlement, l'employeur ne doit surtout pas rester inactif. Il doit donc prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser le harcèlement et selon les conclusions de l'enquête sanctionner le ou les auteurs. Dans cette optique, il est recommandé en cas de plainte d'harcèlement émanant d'un ou d'une salarié de diligenter une enquête interne approfondie. Il s'agit de vérifier la véracité des faits dénoncés. Au cours de l'enquête interne, il faudra entendre le salarié qui se dit victime d'actes de harcèlement, le ou les salarié(s) contre le(s)quel(s) les accusations sont portées, les collègues de travail ainsi que toute personne susceptible d'avoir été témoin des faits allégués. Cette enquête devra idéalement être menée conjointement avec le CSH ou, à défaut, les DP.
