Le congé est intimement lié au travail car le salarié ne peut en bénéficier s'il ne fournit pas du travail. Cependant, cette condition n'est pas exigée dans certaines situations spéciales, telles la naissance et l'éducation d'un enfant, la mort d'un proche... [code-du-travail-] Le code du travail ne prévoit pas de congé spécial dans le cas de maladie de l'enfant, comme c'est le cas en France par exemple. Fatima. R. est une mère salariée, en arrêt de travail depuis le 1er Janvier 2012. Elle a été placée en congé de maternité le 13 janvier 2012, lequel s'est achevé le 2 avril 2012. Malheureusement, l'état de santé de son enfant ne lui permettant pas d'intégrer son poste, le 15 mars, elle avise par écrit son employeur qu'elle n'est pas en mesure de reprendre son travail, elle demande la prolongation de son congé de 90 jours conformément à la loi. Fatima . R. s'accroche toujours à son emploi, mais l'état de santé de son enfant demeure instable et devient même grave, elle désire savoir si le code du travail permet au salarié de demander un congé spécial pour accompagner son enfant malade. Les congés spéciaux dans le code du travail Le Code du travail dénombre trois types de congé spéciaux : les congés pour événements familiaux, pour élever l'enfant du salarié et ceux pour passer un examen ou participer à un événement sportif. Les congés pour événements familiaux sont de courte durée (1 à 4 jours) et sont accordés en cas de naissance, mariage ou décès. Dans le cas de naissance, l'article 269 du CT prévoit que « tout salarié à droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant. Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance». Il précise, en outre, que «dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours sus- mentionnée». À l'occasion d'autres événements familiaux, le salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence de quatre jours pour son mariage et deux jours pour la circoncision ou le mariage de son enfant. Il bénéficie en outre de deux jours pour assister sa conjointe dans une opération chirurgicale. Le salarié bénéficie également de trois jours en cas de décès d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié et de deux jours dans le cas de décès d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint. Le Code du travail, comme le signale Abdellah Boudhreine, « n'a apporté que des modifications mineures en comparaison avec la législation antérieure. Il ne tient pas compte suffisamment de l'évolution des besoins du salarié, notamment lorsqu'il s'agit de sa formation et de son perfectionnement. Le législateur n'a pas cru bon de s'inspirer de la convention (n°140) sur le congé–éducation payé adopté par l'OIT en 1974 » (voir Le droit du travail au Maroc, T1, p. 559). Ceci étant, la législation en matière de congés spéciaux n'est pas au diapason avec les changements sociaux culturels qui traverse la société marocaine. Elle ne prend pas en compte certaines transformations que connaît la famille marocaine, comme par exemple le travail de la femme, l'ambition du salarié de continuer ses études ou de vivre une autre expérience (création d'entreprise...). En France, par exemple, le salarié peut bénéficier d'un choix varié et adapté à plusieurs situations, il peut ainsi bénéficier de congé de formation, congé de solidarité internationale, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé pour la création d'entreprise, congé sabbatique, congé pour s'occuper d'un enfant malade, etc. Insuffisances du régime actuel Dans le cas cité, la salariée exprime son vif attachement à son emploi mais l'état de santé de son enfant ne lui permet guère de le réintégrer si tôt. D'après sa déclaration, elle a bénéficié d'un congé supplémentaire de 90 jours mais il n'est point suffisant pour succomber à son besoin, d'autant plus que l'état de son enfant demeure instable et même grave. Malheureusement, le Code du travail ne prévoit pas, dans ce cas de figure, de congé spécial comme c'est le cas par exemple en France. Le législateur français prévoit en effet que le salarié a droit à trois jours d'absence par an non rémunérés pour s'occuper d'un enfant malade (art. L. 1225-61) ou, dans des cas plus graves, à un congé de présence parentale (art.L 1225-65). D'une durée maximale de 310 jours (soit 14 mois), ce congé, partiel ou total, doit permettre au salarié de s'occuper d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident. Ceci dit, la salariée pourra demander à son employeur un congé d'un an et ce en vertu du deuxième alinéa de l'article 156 qui prévoit de permettre à la mère salariée un congé non payé d'une année pour élever son enfant. Néanmoins, l'employeur peut refuser de le lui accorder. Expert en droit de travail Vous avez des questions sur le Code du travail, les obligations et les droits du salarié ? 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