Un salarié qui se considère victime d'un licenciement abusif peut recourir à la procédure de conciliation préliminaire pour réintégrer son poste. Les retards répétitifs ne sont pas, à priori, une faute grave. En revanche, 4 journées d'absence injustifiée dans l'année -ou 8 demi-journées- constituent bel et bien une faute grave. L'employeur a 48 heures pour notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Perdre un emploi constitue un drame. Il est aggravé si l'on se retrouve sans aucune indemnité. Cela arrive très souvent en cas de faute grave. De l'autre côté, l'opération est très délicate pour l'employeur qui risque une lourde sanction du juge si la procédure légale n'est pas respectée. Ahmed Laksiwar, consultant en droit du travail, explique les principaux points à surveiller, aussi bien de la part du salarié que de l'entreprise. La Vie éco : Comment faire mieux valoir ses droits en cas de licenciement abusif ? Ahmed Laksiwar : Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s'il juge qu'il a été licencié abusivement. Soit il s'adresse à l'inspection du travail dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire prévue par les articles 41 et 532 du Code de travail. Dans ce cadre, il peut demander la réintégration à son poste ou bénéficier de dommages et intérêts. L'inspecteur du travail va procéder à une tentative de conciliation qui, si elle aboutit à une indemnisation, fera l'objet d'un reçu ou d'un procès-verbal qui sera signé et légalisé par les deux parties et, obligatoirement, contresigné par l'inspecteur du travail. L'accord ainsi conclu, mais qui respecte la procédure citée plus haut, est en principe définitif et n'est susceptible d'aucun recours devant les tribunaux. A défaut d'un arrangement au niveau de l'inspection du travail, ou lorsque le salarié n'a pas cru devoir passer par cette procédure de conciliation préliminaire, le seul recours qui lui reste est le tribunal ! Si le tribunal considère le licenciement comme étant abusif, il peut, soit ordonner la réintégration du salarié dans son poste de travail, soit lui allouer des dommages et intérêts dont le montant est fixé à un mois et demi de salaires par année ou fraction d'année, plafonné à trente-six mois. L'article 41 du nouveau Code du travail a apporté trois innovations. Primo, le rôle du juge se limite à se prononcer sur le caractère abusif ou non du licenciement. Ce n'est plus le juge qui évalue les dommages et intérêts, mais le législateur qui leur fixe un taux unique. Deuzio, le montant des dommages est plafonné à trente-six mois de salaire. Quant à la réintégration, tertio, bien qu'elle soit prévue par la loi, celle-ci reste exceptionnelle. Elle est difficilement applicable, et ce pour des raisons d'abord juridique, mais surtout pratique ! Quelle est la procédure à suivre en matière de licenciement ? L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave doit d'abord l'écouter, autrement dit lui donner la possibilité de s'expliquer sur la ou les fautes qui lui sont reprochées et ce dans un délai de huit jours de la constatation de la faute. Le salarié a le droit de se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix. Un procès-verbal est établi à cet effet et qui doit être signé par les deux parties, à savoir l'employeur ou son représentant, et le salarié. Si les explications fournies par le salarié n'ont pas eu d'effet sur la décision de l'employeur, ce dernier doit alors notifier au salarié la sanction décidée et ce dans les quarante huit heures qui suivent, soit en mains propres, soit en recommandé avec accusé de réception. Une copie de la lettre de licenciement (voir en p. IV) est adressée à l'inspecteur du travail à laquelle il faut joindre une copie du procès-verbal cité plus haut. Peut-il contester la décision de son employeur ? En effet, il dispose d'un délai de 90 jours pour intenter un recours contre ce licenciement. D'ailleurs, ce délai doit être rappelé au salarié dans la lettre de licenciement. Cette procédure ne concerne que les licenciements pour raisons disciplinaires, les licenciements pour raisons économiques obéissent à une autre procédure. Il est clair qu'un licenciement doit être fondé sur un motif valable, qu'en est-il par exemple des cas particuliers, notamment pour incompétence ? Pour les tribunaux, le motif valable suppose un motif précis et exact. Autrement dit, il doit présenter des manifestations extérieures susceptibles d'être prouvées. Lorsqu'un salarié est licencié pour incompétence ou non performance, le tribunal exigera certainement de l'employeur de prouver cette incompétence par des faits précis notamment une faute professionnelle ! De même, par exemple, le motif «vous ne m'inspirez plus confiance» ne peut constituer un motif valable de licenciement parce qu'il est vague et ne saurait remplacer l'abus de confiance qui reste un motif précis mais surtout qu'on peut prouver ! Peut-on être licencié pour absences ? Une absence injustifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées durant une année constitue une faute grave et peut justifier le licenciement sans préavis ni indemnités. Dans l'ancienne législation du travail, notamment le statut type, cette absence pouvait justifier le licenciement, mais sans pour autant priver le salarié licencié des indemnités légales de licenciement, car le législateur ne considérait pas cette absence comme faute grave. Le refus d'exécution d'une tâche particulière ou le refus d'une mutation peuvent-ils également motiver un licenciement ? Le refus d'exécuter un travail relevant des attributions du salarié peut justifier son licenciement parce qu'il constitue une faute grave. En revanche, lorsque le travail demandé n'est pas de sa compétence, le licenciement est abusif. Quant à la mutation, si elle est à l'intérieur de l'établissement, elle ne pose aucun problème, car elle fait partie des prérogatives reconnues à l'employeur notamment le pouvoir d'organiser son travail comme il l'entend, à condition toutefois que le salarié garde tous les droits et avantages acquis avant la mutation. Par contre, lorsque la mutation se traduit par un changement du lieu du travail, elle peut constituer une modification unilatérale du contrat de travail de la part de l'employeur et donc être assimilée à une résiliation du contrat, sauf si ce dernier prévoit une clause de mobilité. Et pour des retards répétitifs ? L'ancienne législation considérait les retards répétés et injustifiés comme faute grave. Or, le nouveau code n'a pas repris cette faute dans la liste des fautes graves citées par l'article 39. Ce n'est pas pour autant qu'elle ne peut pas être considérée comme telle car les tribunaux restent souverains pour apprécier le caractère grave ou non d'une faute. Il convient de préciser que la liste est donnée à titre indicatif et non limitatif de sorte que le juge peut parfaitement qualifier une faute de grave quand bien même elle ne figure pas dans la liste des faute graves prévues par l'article 39 Ahmed Laksiwar Consultant en droit du travail «Vous ne m'inspirez plus confiance» : ce motif ne peut constituer une raison valable de licenciement. Les indemnités qui sont prises en compte En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à trois sortes d'indemnités : indemnité légale de licenciement, de préavis et de dommages et intérêts. Il a droit également à un solde de tout compte ou encore à l'indemnité de perte d'emploi. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Sont prises en compte les primes et indemnités dont voici les principales : Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion des – indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ; – iIndemnités de responsabilité, sauf indemnités de fonction telles que celles de chef d'équipe ; – indemnités pour travaux pénibles et dangereux ; – iIndemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ; – indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires. Avantages en nature. Commissions et pourboires.
