Le Code du travail prévoit l'application de sanctions en cas de licenciement abusif, mais est totalement muet s'agissant des licenciements effectués sans respect de la procédure légale. Cependant, la jurisprudence marocaine applique indistinctement la sanction du licenciement abusif à tous les cas de licenciement et, ce faisant, édicte des sanctions que la loi ne prévoit pas. Les sanctions ont une fonction essentiellement répressive. Sans doute la sanction a-t-elle souvent, en outre, une fonction de dissuasion, et par là de prévention, mais ce n'est pas l'effet principalement recherché. Le Code du travail prévoit l'application de sanctions en cas de licenciement abusif mais est totalement muet s'agissant des licenciements effectués sans respect de la procédure légale. En l'espèce, les sanctions applicables au licenciement abusif sont celles visées à l'article 41 du Code du travail. En revanche, il n'existe dans le code aucune sanction spécifique en cas de non-respect de la procédure applicable au licenciement. Malgré l'absence de dispositions légales sanctionnant le non-respect de la procédure de licenciement, la jurisprudence marocaine applique indistinctement la sanction du licenciement abusif à tous les cas de licenciement et, ce faisant, édicte des sanctions que la loi ne prévoit pas. Il faudrait, selon nous, distinguer trois types de situation: Le licenciement irrégulier Si le licenciement intervient pour un motif valable mais sans observation de l'une des règles de procédure exigées par la loi (par exemple, absence de convocation préalable, non-respect des délais, etc.), le tribunal saisi devrait normalement vérifier si le non-respect de la procédure a causé un grief au salarié et, dans ce cas, imposer à l'employeur de verser au salarié une indemnité forfaitaire au titre du non-respect de la procédure. Cette indemnité pour irrégularité de la procédure ne devrait, en principe, pas être cumulée avec les sanctions encourues en cas de licenciement abusif. Le licenciement abusif Le licenciement abusif est le licenciement dépourvu d'un motif juridiquement valable. C'est le cas par exemple lorsque la matérialité des faits fautifs reprochés ou leur imputabilité au salarié n'est pas démontrée. Le juge peut alors, en application des dispositions de l'article 41 du Code du travail, soit proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis (non seulement il ne s'agit là que d'une faculté mais surtout, même si le juge prononce la réintégration, les parties peuvent la refuser), soit allouer au salarié des dommages et intérêts à hauteur de 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté destinés à réparer le préjudice subi par le salarié. En outre, le juge devrait pouvoir également ordonner, en cas de licenciement sans motif valable, le remboursement par l'employeur à la CNSS des indemnités pour perte d'emploi désormais servies aux salariés. Le licenciement nul Le licenciement d'un salarié protégé intervenu sans demande d'autorisation à l'inspecteur du travail ou malgré un refus d'autorisation est nul. Il en va de même du licenciement basé sur un cas de discrimination. En pareil situation, le salarié devrait pouvoir demander (éventuellement en référé) sa réintégration ainsi qu'une indemnité compensatrice des salaires perdus entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, réintégration du salarié qui est dans ce cas obligatoire pour l'employeur. Le salarié peut par ailleurs renoncer à sa réintégration et réclamer des dommages et intérêts. Conseil En l'état actuel de la jurisprudence, il est vivement recommandé de suivre à la lettre les dispositions des articles 62 et suivants du Code du travail. À défaut, le licenciement sera systématiquement considéré comme abusif, alors même que l'employeur pourrait justifier d'un motif valable de licenciement. Lexique Mise à pied à titre conservatoire: la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution, lorsque l'employeur estime que la faute du salarié rend nécessaire un départ immédiat du salarié, dans l'attente de la sanction. Elle ne trouve généralement application en droit marocain qu'en cas de licenciement d'un délégué du personnel. La mise à pied à titre conservatoire, mesure procédurale, ne doit pas être confondue avec la mise à pied à titre disciplinaire qui, elle, constitue une sanction disciplinaire.
