Nokia Finlande, Inditex Espagne, GlaxoSmithKline Royaume-Uni…, toutes ces entreprises ont un point commun : elles ont une pépinière de leaders. 80% des entreprises leaders alignent clairement les pratiques de développement des dirigeants sur la stratégie d'entreprise. La société finlandaise Nokia arrive en tête du Baromètre du leadership 2007 en Europe, réalisé par Hewitt Associates, groupe de conseil en management et ressources humaines, en partenariat avec RBL Group, également spécialisé en ressources humaines, et le magazine Fortune. Les critères retenus sont les pratiques en matière de leadership, la réputation de l'entreprise, la culture de leadership et les performances de l'entreprise. Il apparaà®t clairement que les entreprises mises en exergue par le baromètre identifient les meilleurs talents avec une acuité et une transparence croissantes, lient la planification successorale aux possibilités de développement, élargissent les compétences avec des missions nouvelles et des mutations planifiées, et assurent un tutorat et un apprentissage pratique efficace. De ce travail, il est ressorti six enseignements qui font la différence. Trois principes de base pour le leadership Lors des précédentes enquêtes menées en Europe (2003 et 2005), Hewitt a recensé trois principes fondamentaux : les «Trois vérités du leadership». Ces principes ont servi de base pour distinguer les meilleures entreprises. Participation et soutien de l'équipe de direction. L'un des principaux vecteurs du développement du leadership est la participation active du comité exécutif et du conseil d'administration. Obsession du talent. Les entreprises en question investissent très sérieusement dans les meilleurs talents. Elles les gèrent et les développent plus activement, et assurent à leurs hauts dirigeants des rémunérations, évolutions et mises en valeur différenciées. Application efficace de programmes appropriés. Les programmes de leadership se concrétisent à travers leur intégration et leur application. Les entreprises se distinguent en appliquant leurs pratiques avec efficacité pour faire émerger des leaders qui soutiendront leur stratégie. Des pratiques en matière de leadership clairement alignées sur la stratégie d'entreprise Les entreprises européennes classées considèrent les pratiques en matière de leadership comme la clé de leur réussite commerciale future, et lient par conséquent étroitement ces pratiques à leur stratégie La manière dont les entreprises distinguées sélectionnent, récompensent et retiennent leurs dirigeants est directement liée à leurs objectifs stratégiques. Responsabiliser les dirigeants pour renforcer les comportements de leadership Sans surprise, les entreprises classées sont celles qui renforcent les compétences et comportements de leadership en mettant en place des pratiques plus efficaces que les autres sociétés, notamment la sélection, la gestion des performances, la formation et le feedback à 360°. Ces entreprises utilisent toutes un système de rémunération pour renforcer la manière dont les dirigeants doivent se comporter au sein de l'organisation. Elles parviennent à cette responsabilisation en la liant en partie à l'évaluation annuelle des performances. Seulement un quart des autres entreprises renforcent les compétences de leurs dirigeants à travers des mesures d'incitation annuelles et à plus long terme. En comparaison, 44% des entreprises européennes citées par le Baromètre du leadership les renforcent avec des mesures d'incitation annuelles et 66% avec des mesures d'incitation à long terme. Pour renforcer encore ces responsabilités, 67% de ces entreprises déclarent lier un fort pourcentage (16% ou plus) de la prime annuelle des dirigeants au développement de leurs subalternes, contre seulement 14% pour l'ensemble des autres entreprises. L'importance des relations et réseaux personnels Les relations et réseaux personnels au sein et entre les unités sont les clés du succès et de l'évolution de carrière des hauts potentiels. La plupart des entreprises participantes offrent à leurs meilleurs talents de multiples possibilités d'entrer en contact avec les hauts dirigeants, y compris avec les membres du conseil d'administration. La majorité des entreprises européennes classées au Baromètre du leadership (80%) offrent à leurs meilleurs talents une mise en valeur régulière et un accès au comité exécutif, contre seulement 42% dans les autres entreprises. Dans ces entreprises, les cadres dirigeants participent activement au développement des meilleurs talents. Ceci peut aller d'entretiens informels avec les collaborateurs au mentorat formel de nouveaux talents. L'évaluation nourrit l'amélioration continue Presque toutes les entreprises identifiées par le baromètre mesurent l'efficacité de leurs dirigeants, contre seulement un peu plus de la moitié des autres entreprises. Alors que l'ensemble des entreprises utilise généralement comme indicateur les performances organisationnelles, ces premières utilisent des indicateurs supplémentaires, tels que la rétention des employés-clés (100% contre 62%), la capacité à occuper des postes-clés (89% contre 62%) et la capacité à attirer les meilleurs candidats (77% contre 46%). Outre le suivi de ces indicateurs, elles ont également davantage tendance à surveiller des résultats plus généraux. La réputation des dirigeants est un avantage concurrentiel La plupart de ces entreprises européennes classées pensent bénéficier d'une bonne réputation en matière de leadership dans le secteur d'activité et les régions dans lesquels elles opèrent, contre seulement près de la moitié pour les autres entreprises. De nombreuses entreprises participantes ont classé une «meilleure réputation de leur leadership» parmi les trois premiers éléments que leur organisation pourrait améliorer ou modifier et qui les aideraient le plus à attirer les dirigeants de grande qualité dont elles ont besoin.
