La fonction RH est décidément en pleine mutation. C'est le constat que révèle le baromètre RH de HR Access, rendu public en fin de semaine dernière. Le spécialiste de la gestion des ressources humaines s'est, en effet, attelé à analyser les dernières évolutions de la fonction RH au Maghreb, particulièrement au Maroc, afin de mieux cerner ces évolutions et les exigences auxquelles elle est appelée aujourd'hui à répondre. Il faut dire que le contexte économique actuel n'a fait que renforcer le rôle de la fonction RH dans l'entreprise. Selon Raouf Mhenni, général manager de MEA HR Access Solutions, cette fonction est devenue un outil d'influence dans un contexte concurrentiel des plus ardus. Ceci dit, si cette fonction a connu une grande évolution sur les dix dernières années, c'est principalement en raison de la tendance d'implantation de grandes multinationales qui ont imposé à leurs filiales marocaines des politiques et pratiques RH conçues sur la base des standards internationaux. Aujourd'hui, c'est devenu incontestablement un maillon clé dans la chaîne de gestion des entreprises. Preuve en est, «59 % des directeurs des ressources humaines siègent aux comités de direction de l'entreprise de manière permanente, et 56 % participent ou prennent part aux décisions stratégiques», relève l'étude de HR Access solutions. C'est dire l'implication que donnent aujourd'hui les patrons des entreprises à leur responsable RH. Il faut dire que cette importance accordée à cette fonction n'est pas fortuite, puisque l'on considère également les RH comme un facteur de maîtrise des coûts. Quelles sont donc concrètement les attentes de l'entreprise vis-à-vis de la fonction RH ? «Si les DRH et les DG s'entendent sur les attentes prioritaires, à savoir l'amélioration de la performance des processus RH et l'alignement avec la stratégie de l'entreprise, ils divergent sur les priorités des autres attentes», constate HR Access Solutions. En effet, selon l'enquête réalisée dans le cadre de l'élaboration du baromètre, il s'est avéré que la différence de vision entre les RH et les DG pourrait constituer l'un des principaux défis que doit relever cette fonction. Selon cette enquête, les DG considèrent qu'il est important de développer les talents et d'être compatible avec la réglementation locale. En parallèle, les RH considèrent que le plus important est de protéger le climat social, tout en s'assurant de l'amélioration de la productivité des collaborateurs. «On peut être le meilleur du monde, mais s'il n'y a pas de feeling entre la fonction RH et la direction générale, si on n'est pas sur la même longueur d'onde et si on ne partage pas les mêmes idées, on ne peut pas réussir», confie Houssem Ben Aicha, DRH d'une filiale maghrébine d'un groupe de télécommunications. Cette différence de perception de la fonction entre les deux parties causerait même aujourd'hui une différence dans l'évaluation de l'apport du DRH à l'entreprise. En effet, selon les résultats du baromètre RH, mise à part la gestion et le développement des compétences des collaborateurs, la valeur ajoutée de la fonction DRH n'est pas du tout perçue de la même manière par les deux parties. «Les efforts et les temps déployés par le DRH dans la gestion de la relation sociale ne sont perçus que chez 11% seulement des DG», note-t-on dans le baromètre. Il en est de même pour la valeur ajoutée de l'attraction et la rétention des talents qui sont bien perçues chez les DG, alors que les DRH restent, selon la même source, «sévères avec eux-mêmes». La bonne maîtrise des coûts salariaux, l'équilibrage des effectifs ou encore la proximité des collaborateurs par une bonne communication sont autant de points sur lesquels il existe une différence de perceptions entre les deux parties. En termes de difficultés, les DRH sondés dans le cadre du baromètre révèlent que la gestion de la vie du collaborateur est la responsabilité première de la fonction. Le recrutement, la formation, le développement des carrières et des mobilités ou encore la communication sont les sujets sur lesquels les RH considèrent qu'ils rencontrent le plus de difficultés. Et pour cause, la nature de cette fonction, qui touche directement à l'être humain, ne permet pas d'automatisation ou de processus standardisé pour assurer ces missions. «Cela implique une gestion au cas par cas, nécessitant compréhension, communication et proximité», rajoute-t-on auprès d'HR Access Solutions. Par ailleurs, les DRH sondés ont rapporté que «les décisions les plus douloureuses à prendre sont celles venant d'axes de gestion chiffrés, où la machine peut tout faire ou presque». Selon l'analyse réalisée par HR Access Solutions sur la fonction DRH dans trois pays maghrébins, à savoir le Maroc, la Tunisie et l'Algérie, il s'avère que la fonction au Maroc donne plus d'importance au turnover que ces homologues dans les pays voisins. Il s'agit là d'un indicateur clé dans les entreprises marocaines pour le pilotage des ressources humaines. Si près de la moitié des responsables RH voient le turnover comme difficile à gérer, près de 40% le considèrent plutôt comme un moyen de renouveler les effectifs. Ceci dit, c'est principalement le contexte de l'entreprise qui détermine si un turnover élevé est une bonne ou une mauvaise chose. Par ailleurs, contrairement à ce que l'on pourrait croire, l'étude a démontré que la prémunition contre le turnover élevé n'est pas seulement une question de salaire. Le développement des carrières par la formation, la mobilité ou encore une forte culture d'entreprise sont également des moyens qui permettent de fidéliser les collaborateurs. Pour les mettre à profit, le baromètre RH note que le développement des carrières et la rétention des talents doivent passer par la formation externe et interne, comme première étape d'acquisition du savoir et des compétences. Viennent ensuite les opportunités de mobilité et d'encadrement, qui permettent aux collaborateurs de confirmer leurs nouveaux acquis et de mettre en pratique les nouvelles connaissances. «Le cas est le même pour les hauts potentiels sur lesquels mise la DRH afin de les développer et de se protéger contre la concurrence», ajoute la même source.
