Les cas de suspension du contrat sont prévus par l'article 32 du Code du travail, notamment les maladies et accidents, la maternité, la grève… Une mise en disponibilité dans le privé doit être bien ficelée pour que le salarié ne soit pas lésé à son retour. Ahmed Laksiwar Conseiller en législation du travail «En cas de maladie ou d'accident, si la durée de l'absence dépasse 180 jours consécutifs au cours de 365 jours, l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire.» Congé maternité ou longue maladie, ces absences de longue durée sont bel et bien régies par le Code du travail. Mais rien n'empêche le salarié et son employeur de définir d'autres modalités si la raison de l'absence est tout autre. Explications avec Ahmed Laksiwar, conseiller en législation du travail. La Vie éco : Que prévoit le Code du travail concernant les longues absences ? Ahmed Laksiwar : Du point de vue juridique, il s'agit principalement des cas de suspension du contrat de travail, situations pendant lesquelles les deux parties au contrat vont suspendre l'exécution de leurs obligations réciproques, notamment la prestation du travail et la rémunération. Les cas de suspension du contrat sont prévus par l'article 32 du Code du travail, notamment les maladies et accidents, la maternité, la grève…. Pour la maternité, la femme en couche peut prolonger la suspension de son contrat de 90 jours à condition d'avertir son employeur au moins 15 jours avant la date de reprise. Elle peut même bénéficier d'une année supplémentaire, mais avec l'accord de son employeur. Il reste entendu qu'il s'agit là de congés sans solde donc non rémunérés. Pour le cas de la maladie ou de l'accident autre qu'un accident du travail ou de la maladie professionnelle, le salarié doit en principe pouvoir reprendre son travail après l'expiration de la durée de maladie ou accident, sauf si la durée de l'absence dépasse 180 jours consécutifs au cours de 365 jours ; dans ce cas l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire. Cette disposition mériterait qu'on s'y attarde un peu. C'est-à -dire ? Cette disposition pose des problèmes d'ordre juridique, social et même humain ! Y a-t-il d'autres cas oà1 le salarié peut bénéficier de longues pauses ? Il existe notamment la mise en disponibilité, procédure qui existe dans l'administration publique. Les conditions et modalités pour en bénéficier sont régies par le statut de la Fonction publique. Bien sûr, la reprise du travail après la mise en disponibilité présente certains risques concernant notamment le poste que l'administration pourrait proposer au fonctionnaire bénéficiaire de la mise en disponibilité. Celui-ci ne sera pas forcément celui qu'il occupait avant, ni dans la même localité. Dans le secteur privé, la mise en disponibilité n'existe pas en tant que telle. Elle reste régie par les dispositions du code relatives à la suspension du contrat de travail. Donc, en dehors des cas prévus par l'article 32, les deux parties peuvent parfaitement convenir d'une suspension du contrat pour un autre motif que ceux cités plus haut. Pour ce faire, il est nécessaire qu'il y ait consentement des deux parties, essentiellement l'employeur car, dans la pratique, c'est le salarié qui en fait la demande. Dans ce cas, les deux parties vont fixer d'un commun accord les modalités de départ en disponibilité mais aussi celles de la reprise du travail. Vaut-il mieux tout prévoir par écrit ? Vous savez que le contrat de travail lui-même n'est pas obligatoirement écrit, encore moins une mise en disponibilité ; mais, par précaution, il vaut mieux formaliser pour se prémunir contre les aléas qui peuvent toujours survenir.
