En ce qui concerne le cadre législatif, il est à signaler que le 2ème alinéa de l'article 184 prévoit que la durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192. Aussi, le dernier alinéa prévoit que les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Alors que, le décret d'application dudit article, stipule dans son 1er article, notamment son 2ème alinéa, qu'on peut adopter un régime de répartition hebdomadaire ou un régime de répartition annuelle de la durée du travail. De plus, il prévoit la possibilité d'adoption de la répartition du régime de 44 heures du travail dans les activités non agricoles, d'une manière égale ou non égale sur les jours de la semaine, sous réserve du repos hebdomadaire. En ce qui concerne la répartition annuelle, ledit décret n'a pas prévu une procédure organisationnelle pour la mise en oeuvre de cette répartition. Par ailleurs, il s'est contenté dans son article 3 de prendre en considération, lors de cette répartition, les besoins de l'établissement, la nature de son activité, ses conditions techniques et ses ressources humaines, sous réserve de demander l'avis des représentants des salariés ou du comité d'entreprise (s'il existe) de mettre en place un programme prévisionnel du changement de la durée de travail, au cours de l'année ou pendant une période déterminée de l'année et de respecter un délai d'information sur tout changement du programme de répartition de la durée du travail qui ne peut être inférieur à 8 jours. Tout cela rend pratiquement difficile la maîtrise et le contrôle de la mise en oeuvre de la répartition annuelle de la durée du travail. L'article 244 du code du travail prévoit que la période du congé annuel payé s'étend à toute l'année, cependant d'autres dispositions stipulent des dérogations pour le secteur agricole, en prévoyant que les salariés agricoles ne peuvent bénéficier de leurs congés annuels pendant les périodes de culture, de semence, de moisson et de récolte, tout en donnant aux employeurs agricoles la possibilité d'ajouter d'autres périodes d'interdiction de bénéfice du congé annuel pour cette catégorie de salariés, avec la prise en compte de la nature de l'activité et le droit de bénéficier du congé pour le salarié, et ce, après consultation des représentants des salariés ou du comité de l'entreprise, s'il y a lieu. Ceci nous interpelle sur la période durant laquelle le salarié agricole a droit au congé. Le code du travail, en plus, n'a prévu aucune disposition pour régir l'organisation du congé annuel dans un secteur vital « l'enseignement privé » qui pose beaucoup de problématiques en matière de périodes de congé annuel et des indemnités y afférentes, sauf si le législateur veut appliquer les dispositions de l'article 247 sur ce secteur. Cet article stipule que : « Si le congé annuel payé s'accompagne de la fermeture totale ou partielle de l'établissement, l'employeur doit en aviser l'agent chargé de l'inspection du travail ». Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité du congé annuel payé correspondant à la durée de cette fermeture, quelle que soit la durée de leur service au jour de la fermeture. L'absence pour cause de maladie pour une période supérieure à 180 jours: L'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire, quand son absence pour maladie autre que la maladie professionnelle, ou accident autre que l'accident du travail, dépasse 180 jours successifs pendant une période de 365 jours, ou si le salarié est devenu incapable d'exercer son travail. Cet article soulève certaines observations, et qui sont : - La non-conformité de ses dispositions avec les dispositions générales mentionnées dans l'article 32 relatives aux cas de cessation des contrats de travail ; - La non compatibilité de la durée pendant laquelle le salarié peut bénéficier des indemnités journalières livrées par la CNSS (52 semaines) avec la durée à partir de laquelle le salarié est considéré comme démissionnaire. En plus, l'article 269 du code du travail stipule que tout salarié peut bénéficier d'un congé de 3 jours à l'occasion d'une naissance. Ce droit s'applique également en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant, alors que ce dernier ne bénéficie pas des indemnités journalières.
