J'en ai plus qu'assez de devoir consacrer une grande partie de mon temps à régler des problèmes entre mes managers. Cela génère des conflits mais aussi et surtout des retards par rapport à nos prévisions. Et bien sûr personne n'est fautif, l'un renvoyant la faute sur l'autre. Je suis plutôt d'un tempérament calme et compréhensif, mais je me demande si c'est une bonne chose quand nos CODIR ressemblent plus à des scènes de règlement de comptes que d'échanges professionnels et stratégiques. Que me conseillez-vous ? Kénitra – L.K. La première raison pouvant expliquer un conflit trouve sa source dans les procédures de l'entreprise. Peu claires, inéquitables, mal communiquées, et voici un foyer de conflit idéal ! Aussi, commencez par revoir cet aspect, notamment en étudiant avec minutie les descriptifs de postes, système d'évaluation, objectifs en cours de chacun. Cela vous permettra de «replanter le décor» auprès de vos managers, notamment en ce qui concerne leurs prérogatives et leurs responsabilités. Sans oublier le fait de bien travailler la communication ! Vous pourrez également rectifier certains champs d'action empiétant trop clairement sur d'autres directions. Dans tous les cas lorsque des personnes cherchent à se déresponsabiliser face à leurs engagements, un «refresher» en leur rappelant leurs missions et les résultats pour lesquels ils se sont engagés est toujours utile ! Un+Un+Un+Un+…. Une entreprise est un véritable microcosme social, si un géant devait l'étudier au microscope il serait certainement surpris de voir des êtres vivants si parfaitement identiques et pourtant si différents. Ces différences peuvent tout aussi bien créer une alchimie quasi parfaite et donc performante comme le chaos le plus total. Commençons par les profils «classiques». Le «guerrier» adore les conflits car ils signifient pour lui bataille donc une possible victoire ! Il n'a pas froid aux yeux et si ce qu'il dit est souvent vrai la manière adoptée frappe à tous les coups dans le mille : celui de la susceptibilité ! Si vous comptez un guerrier dans votre équipe, ramenez-le en permanence vers la vision commune de l'entreprise et rappelez-lui qu'une victoire individuelle n'est rien face à un échec collectif. Le «sournois» est bien plus difficile à gérer car à identifier, il ne verbalise pas son désaccord, voire le contraire et fait souvent preuve de mauvaise foi… Il crée donc beaucoup de frustrations autour de lui. Avec le sournois, revenez aux faits qui, comme chacun le sait, sont têtus. Et n'hésitez pas à le mettre en porte-à-faux avec ses contradictions (dans un premier temps en privé). Le «têtu-rigide» est aussi un très bon terreau pour vos insomnies… Il «veut bien» mais ne «peut pas». Il a une mémoire d'éléphant et peut en vouloir depuis des années à un collègue pour une simple histoire de place de parking. Challengez-le avec des sujets créatifs, faites-lui rencontrer un maximum de personnes différentes et rappelez-lui clairement l'impact négatif sur l'entreprise de son mode de fonctionnement ! La liste est longue encore de profils et le message-clé consiste à adapter votre discours en fonction des profils de votre équipe. Et vous ? Peu de managers prennent la mesure de l'impact de leur mode de fonctionnement sur leurs équipes. Une parole de plus (ou de moins), un commentaire sans arrière-pensée de votre part mais avec des centaines d'interprétations de la part de vos collaborateurs, un déjeuner avec l'un et pas avec l'autre, un cloisonnement entre direction encouragé et voici les inimitiés qui se présentent, invisibles mais si efficaces à votre table de réunion. Alors rappelez-vous que vous pouvez aussi avoir votre part de responsabilités dans ces conflits et faites votre propre analyse sans vous priver de demander l'avis de votre DRH qui saura vous accompagner dans vos réflexions. Vous devrez trancher, et démontrer que cette situation EXISTE (halte aux non-dits!) et qu'elle doit être résolue rapidement. Mais rappelez-vous d'une chose : un conflit se règle d'individu à individu et se célèbre en équipe. A vous de jouer !
