Le 13ème mois n'est pas obligatoire s'il n'est pas prévu par le contrat de travail. Certaines entreprises ont déjà intégré la prime de fin d'année ou le 13ème mois au salaire mensuel. Primes, 13e mois, commissions… C'est connu ! La fiche de paie du mois de décembre est souvent garnie pour certains. Mais il n'y a pas de règle précise. Toute entreprise a le droit d'octroyer les primes de fin d'année à sa guise. Retour avec Bouchaïb Serhani, Dg de Gesper Services, sur les pratiques et les dérives des primes annuelles. Finalement, le 13e mois est plus une tradition qu'une obligation… Oui. Les usages diffèrent d'une entreprise à l'autre. Certaines entreprises allouent une prime à l'occasion des fêtes de fin d'année et d'autres ne le font pas car cette prime, en dehors des obligations contractuelles ou conventionnelles, n'est pas due. Quelles sont généralement les gratifications et primes les plus couramment versées ? En dehors de celles de fin d'année, ce sont généralement les primes ou indemnités de transport, de scolarité (une fois par an et pour ceux qui ont des enfants); les primes pour évènements familiaux comme les mariages, naissances, décès, allocation en complément à celle versée par la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS); les primes de performance, de résultat, de responsabilité, etc. Bien entendu, toutes ces primes, allocations ou indemnités ne sont pas toutes versées par une entreprise donnée. Elle peut verser à son personnel une, deux ou trois alors qu'une autre n'en verse aucune. Les primes de fin d'année sont-elles obligatoires ? De par le code du travail ou le DOC, il n'y a pas d'obligation pour l'employeur de verser une prime de fin d'année, sauf dispositions contraires du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, donc de procédures internes plus favorables. Des entreprises ont instauré ce qu'elles appellent une «prime collective» versée en fin d'année et dont le montant est lié au niveau de leurs résultats financiers. Comme les résultats financiers ne sont pas identiques d'une année à l'autre, la prime collective peut être différente, selon les années. L'employeur peut-il mettre fin au versement d'une prime de fin d'année ? Malgré l'absence d'obligation, sauf dispositions con-traires, l'employeur doit être prudent quand il envisage de supprimer une prime qu'il a l'habitude de verser. Il a un choix à faire, défendre ses intérêts pécuniaires ou veiller à une paix sociale. Il peut facilement supprimer cette prime de fin d'année si le montant de celle-ci est aléatoire et donc lié à la performance de l'entreprise. Par exemple, le jour où cette performance se dégradera, la suppression de la prime pourra se justifier, mais doit être rétablie en cas de reprise de la performance. Il peut la supprimer facilement si celle-ci était libellée comme prime exceptionnelle, or l'exceptionnel ne peut être permanent. Cette prime ne peut en aucun cas être supprimée, si le contrat d'embauche stipule son versement. Il reste entendu que sa suppression va soulever des interrogations. Peut-on alors parler d'acquis ? Beaucoup de monde parle d'acquis. Certaines personnes vont plus loin en avançant des délais de deux à trois années après lesquelles tout avantage versé en nature ou en numéraire devient automatiquement un acquis. Or, il n'y a aucune loi qui contraint une personne à s'exécuter selon l'usage ou la coutume. D'ailleurs, l'article 474 du Code des obligations et contrats (DOC) stipule que la coutume et l'usage ne sauraient prévaloir contre la loi lorsqu'elle est formelle. La loi formelle dans ce cas se trouve contenue dans l'article 723 de ce même DOC qui nous rappelle que le prix, «salaire», est la contrepartie d'un service ou travail. La loi formelle, dans ce qui nous concerne, est représentée par le contrat de travail qui, lui, stipule le versement ou pas de cette prime de fin d'année ou 13e mois. Si le contrat ne stipule pas l'obligation de la verser, elle n'est pas due. Faut-il prévoir de l'insérer dans un contrat de travail ? La tendance est plutôt la suppression. Dans dix ans, la notion de prime de fin d'année versée de façon inconditionnelle cédera sa place à une prime liée à des performances individuelles pondérées par la performance globale de l'entreprise. Certaines entreprises ont déjà supprimé la notion de prime de fin d'année ou 13e mois en l'intégrant au salaire mensuel à hauteur de 1/12e du montant de cette prime car la plupart de ces entreprises estiment que donner une prime sans contrepartie est une erreur de management. Plusieurs parmi elles avaient supprimé cette prime «inconditionnelle» et l'ont remplacée par une prime liée à la performance individuelle dont le montant a été légèrement augmenté pour inciter le personnel à faire l'effort nécessaire pour la gagner et ce sera la tendance dans les dix années à venir. Les gens qui travaillent à mi-temps ont-ils droit au même montant de prime qu'un salarié travaillant à temps plein ? La réponse est non car on ne peut parler de montant. Les personnes bénéficiant de cette prime et travaillant à plein temps n'ont pas le même montant car tous n'ont pas le même salaire de base. La prime de fin d'année ou 13e mois peut représenter un pourcentage du salaire de base, 50, 75, 100% ou plus, ce qui fait qu'un pourcentage peut être le même pour tous ou pour des catégories de personnel mais ce ne sera jamais le même montant. Ce qui s'applique en pourcentage aux personnels à occupation permanente peut l'être pour le personnel à temps partiel ou mi-temps. La procédure peut établir que le montant de la prime est équivalent à 50, 75 ou 100% du salaire de base du bénéficiaire à mi-temps, or ce dernier perçoit un salaire équivalent à 50% du salaire d'un même poste à plein temps et donc sa prime sera proportionnelle à son propre salaire de base mais inférieure à celle d'un poste identique à plein temps. C'est pour cette raison qu'il est prudent de parler de même procédure, même pourcentage, d'une référence qui est le salaire de base par exemple, mais jamais d'un même montant.
