Le droit de travail émet une distinction de taille lorsqu'il évoque la gratification ou troisième mois : celle qui consiste en une libéralité et la gratification qui constitue un complément de salaire. Au mois de décembre de chaque année, je bénéficie d'une gratification (treizième mois). Cette année, je suis surpris par la suppression de cette gratification. Je me pose deux questions. Puis- je considérer cette prime de treizième mois comme un droit acquis ? Et sous quelles conditions ? La notion de salaire aujourd'hui à un sens large, elle contient le salaire de base et les compléments du salaire. En vue d'associer le salarié dans les réalisations de l'entreprise, le droit contemporain cherche à garantir à ce dernier un complément de salaire en fonction de la production collective (gratification). Le législateur ne définit pas la notion de gratification. Selon Jean Pélissier elle consiste «en une somme d'argent remise par l'employeur pour marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l'entreprise, ou, plus rarement, à l'occasion d'événements familiaux intéressant individuellement les salariés (mariage ou naissance d'un enfant)». Elle reçoit en pratique plusieurs dénominations : «treizième mois», «prime de bilan », «prime de fin d'année», «prime de vacances». (voir Jean Pélissier, droit du travail. p. 1009). Le paiement d'une prime peut être obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, de constante et de fixité. Dans la conception du droit de travail, il faut faire la différence entre deux genres de gratification : celle qui consiste en une libéralité et la gratification qui constitue un complément de salaire. Le premier cas de figure revêt un caractère « facultatif, bénévole et variable » où l'employeur n'est pas tenu de renouveler la gratification. Il est libre de fixer son taux et les conditions de son attribution. Elle n'est point considérée comme un droit acquis et l'employeur a le droit de la supprimer ou de modifier son taux (prime de rendement, prime d'assiduité). La gratification ne rentre donc pas dans le calcul de l'indemnité de préavis, des congés payés et de l'indemnité de licenciement. Le deuxième cas de figure se distingue par son caractère obligatoire, il trouve son origine dans le contrat du travail, la convention collective, le contrat du travail, le règlement intérieur ou dans la coutume. En réponse à la question évoquée plus haut, la prime annuelle de treizième mois ne pourra être considérée comme un droit acquis que si elle remplit les conditions de généralité, de constance et de fixité, telles qu'elles sont exprimées dans l'arrêt de la Cour de cassation: «Le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, de constante et de fixité». Autrement dit, la prime de treizième mois doit être versée à l'ensemble des salariés ou tout au moins à l'ensemble d'une catégorie (généralité), elle doit exprimer un acte permanent et renouvelable de l'employeur (constance), elle doit être fixe dans son mode de calcul bien que son montant varie (fixité). En cas de satisfaction des conditions sus-mentionnées, l'employeur est tenu à la fin de l'année de verser au salarié le montant de la prime du treizième mois. Posez vos questions par mail à [email protected]
