Une politique de diversité consiste à ne laisser personne en rade en raison de ses différences. Elle doit faire partie de la stratégie de l'entreprise pour avoir des effets pérennes. Le code du travail a clairement fixé la ligne rouge en matière de discrimination. C'est un sujet dont on ne parlait pas souvent dans l'entreprise. Mais, aujourd'hui, les barrières sont tombées. Comme partout dans le monde, les dirigeants des entreprises locales se sont rendu compte que les discriminations, sous quelque forme qu'elles soient, constituent un obstacle à la progression de l'entreprise. Chouaib Hadouiri, directeur ressources humaines et communication du groupe Nareva et actuel président de l'Institut marocain de l'audit social (IMAS), association qui a accueilli récemment «les 8e Rencontres internationales de la diversité», explique l'intérêt de promouvoir le mélange des profils et la manière d'asseoir une telle politique dans l'entreprise. Qu'entendez-vous par diversité ? La diversité est l'association des différences au sein de l'entreprise. Elle est garantie par le refus d'appliquer des critères discriminatoires et par l'application du principe d'égalité des chances et de traitement. Il s'agit de ne laisser, au sein d'une entreprise, aucune place à la distinction sur la base d'origine, de sexe, de situation de famille, d'apparence physique, de patronyme, d'état de santé, de handicap, d'âge, d'opinions politiques, d'activité syndicales… , et de mettre en synergie cette diversité de profils pour accroître la performance de l'entreprise. On peut aussi parler de la valorisation et de partage des compétences pour permettre à tous de progresser, d'être solidaire avec celles et ceux qui subissent une difficulté temporaire, ou présentent un handicap. Les entreprises marocaines ne sont pas sensibilisées sur les bonnes pratiques RH. Est-ce trop tôt de parler diversité ? A mon sens, il faut relativiser un peu, avec tous les programmes mis en place, ces dernières années, pour accompagner la mise à niveau des PME (stratégie et organisation, qualité, systèmes d'information, politique RH…), on a constaté qu'il y a un nombre non négligeable de sociétés qui ont saisi cette opportunité pour faire un pas en avant dans la structuration et le professionnalisme. Maintenant, est-ce trop tôt pour parler diversité ? Je ne pense pas car la diversité c'est d'abord l'affaire des RH. Le management de la diversité s'analyse avant tout dans une perspective de GRH car il s'agit bien de faire évoluer les procédures et les règles de recrutement, de gestion des carrières, de fixation et d'évolution de la rémunération, de mobilité, de formation… pour qu'une plus grande diversité en termes de genre, d'âge, de diplômes, … soit représentée dans les effectifs de la société. Au sein de l'Institut marocain de l'audit social (IMAS), nous avons sondé l'importance de ces thèmes dans différentes entreprises privées et publiques. Et il était temps de les mettre au devant de la scène. Quelles sont les discriminations qu'on constate au sein des entreprises ? Au Maroc comme dans beaucoup de pays, on assiste à une prise de conscience de l'importance de lutter contre toute forme de discrimination. Ceci apparaît à travers les discours du Conseil national des droits de l'homme (CNDH) ou le Conseil économique et social (CES) ou dans les milieux des chercheurs et professionnels véhiculant des messages promouvant responsabilité sociale, équité, mixité femme/ homme, égalité des chances… Cet état de fait est la conséquence de la sensible augmentation de la prise en considération de cette question dans les instruments législatifs. Le code du travail (article 9) dispose : «Est également interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement». A ma connaissance, vu le peu ou pas d'études scientifiques détaillant la problématique (pas de statistiques), il est difficile d'énumérer les différentes formes de discriminations au sein des entreprises marocaines. S'agit-il d'un sujet encore tabou ? Je ne le pense pas. Différentes parties prenantes mettent ce sujet au devant de la scène. Lors des 8e rencontres internationales de la diversité, les dirigeants marocains ont fait preuve d'autant de franchise et ont assumé leurs positions au même titre que leurs homologues européens. Plus aucun sujet n'est tabou. Comment appliquer une politique de diversité au sein des entreprises ? Mettre en place une politique de diversité conduit à repenser les processus de GRH traditionnellement conduits dans les entreprises. Par exemple le respect et la promotion de l'application du principe de non-discrimination doivent être réalisés dans toutes les étapes de la GRH (le recrutement, la formation, la gestion des carrières, la promotion professionnelle des collaborateurs …). Les réflexions sur le CV anonyme, les méthodes de recrutement par simulation, etc., s'inscrivent dans cette optique de renouvellement des pratiques de GRH visant à «briser» les habitudes de recrutement afin de renouveler les profils de salariés. Pour avoir des effets pérennes, la politique de diversité doit être une composante de la stratégie de l'entreprise. Elle doit diffuser ses effets dans toute l'entreprise. La mise en place de cette politique doit être l'occasion d'enclencher une réflexion sur les conditions d'emploi de tous les collaborateurs, et ce, à tous les niveaux de l'entreprise. L'intégration des managers opérationnels dans la construction des outils de la diversité me semble nécessaire pour assurer le déploiement de toute action diversité au sein de l'entreprise.
