Imane Hadouch, Coach certifiée. A votre sens, les diplômes ont-ils toujours autant de poids ? Il est certain que la formation est un apprentissage qui prépare les jeunes diplômés à intégrer le monde du travail, et si vous voulez parler du « label » que représentent certains établissements, cela peut se justifier par le niveau requis pour y accéder et éventuellement les entretiens oraux de sélection. Ils ont pour objectif de former une élite, mais aussi de conserver une réputation d'école d'excellence. Cela dit, sur le terrain, en tant que coach amenée parfois à faire des recrutements pour le compte d'entreprises clientes, je peux dire que les personnes convoquées pour un entretien ont un parcours pratiquement identique ou du moins similaire. A ce moment-là, ce qui fait la différence réellement, ce n'est plus le CV présenté, le savoir-faire ou le diplôme obtenu (peu importe l'établissement), c'est plutôt la personne elle-même, son potentiel, son savoir-être et les promesses qu'on peut déceler en elle. Entre diplômes nationaux ou étrangers, quelles sont les différences en termes de compétences ? Au jour d'aujourd'hui, je pense qu'il n'y a pas de différence en termes de compétences professionnelles, mais nous revenons toujours à cette notion de compétence personnelle. On ne peut pas nier l'ouverture des personnes ayant voyagé et côtoyé d'autres cultures en bénéficiant de stages dans des entreprises étrangères. Toujours est-il que l'utilité de la chose se ressent plus pour des postes dans des multinationales, des postes interfaces ou communiquant avec des pays étrangers ou des postes de représentation avec des missions récurrentes à l'étranger. C'est dans ce cadre qu'un diplôme étranger peut être considéré comme une valeur ajoutée. Je dis «peut-être» parce que je précise, encore une fois, que c'est au final la personne elle-même et l'élément humain qui sont décisifs lors d'un recrutement. Et pour les autodidactes, quelle est leur place au sein de l'entreprise ? C'est une notion qui m'est chère. Puisque la meilleure des écoles reste l'expérience. Une jeune recrue, même une fois qu'elle a intégré l'entreprise, reste un moment en phase d'apprentissage, puisque l'on ne devient pas opérationnel avec juste le diplôme en poche. Il est nécessaire d'acquérir une certaine expérience de la vie en entreprise, qu'on ne peut apprendre que sur le terrain ou à travers les stages. Et à cette occasion, j'aimerais pointer cette notion de «stage en entreprise» que beaucoup de jeunes prennent à la légère, et n'y accordent pas l'importance nécessaire, considérant que c'est une corvée de plus dans leur parcours, qu'il faut vite bâcler avec un rapport. Les stages sont une occasion de mettre en pratique tout l'apprentissage reçu et évaluer de manière concrète les compétences personnelles en termes de communication, de travail d'équipe et des tas d'autres compétences clés. L'autodidacte, lui, a eu la formation professionnelle pratique nécessaire, avec l'expérience et l'expérimentation. Il est généralement doté d'un sens d'adaptation et de polyvalence. Et dans une entreprise qui valorise l'humain et sait faire bon usage des ressources existantes, un autodidacte a sa place. Il évolue et il est soutenu par des formations qui le rendent non seulement de plus en plus apte sur le plan professionnel mais de plus en plus confiant sur le plan personnel. En général, quel est le profil d'un autodidacte ? Généralement, c'est une personne qui n'a pas le diplôme ou la formation suffisante ou requise pour accéder à un poste, mais ceci uniquement si l'on évalue les choses sur papier. Sur le plan humain, c'est une personne qui a évolué, par son travail, son expérience et son potentiel, en se formant directement sur le terrain et à la source. De ce point de vue, elle est plus efficace, puisqu'elle a déjà fait et vu faire des erreurs et en a tiré un apprentissage. Elle a réalisé et vu réaliser des réussites et a saisi la bonne stratégie de réussite. Pour accéder à des postes de responsabilité, que doit faire un autodidacte ? D'abord croire en soi et ne pas se sous-estimer. Ensuite, je propose aux personnes autodidactes qui ont fait appel à moi pour postuler à des postes de responsabilité, de dresser un nouveau CV, avec toutes les réalisations, les projets qu'elles ont pilotés, ou sur lesquels elles ont travaillé soit seules soit en équipe. Ajouter une rubrique «Compétences personnelles» où elles vont mettre en évidence tout leur savoir-être, qui justifie qu'elles sont à même d'occuper le poste aspiré, l'essentiel étant de pouvoir justifier dans un entretien ces compétences par des expériences vécues. Eventuellement, ces personnes pourraient faire faire un bilan de compétence (un 360°) par un professionnel, et le soumettre avec leur CV à candidature. Que conseilleriez-vous aux managers pour qu'ils puissent «profiter» de telles compétences ? Je ne pense pas que j'ai besoin de conseiller à ce propos les managers, ils en sont totalement conscients et en font quotidiennement l'expérience. On ne devient pas manager si l'on n'a pas cette notion de «mettre la bonne personne à la bonne place» et si on ne sait pas gérer les ressources et les potentiels dont on dispose de manière efficace et optimisée. Cela dit, je pourrais simplement faire un petit rappel nécessaire, en leur disant, que, souvent, investir dans la formation de personnes autodidactes qui sont dans leurs équipes coûte moins cher qu'un recrutement. Et, par la même occasion, assure la loyauté de ces personnes et dope leur motivation. Avant donc de recruter ailleurs pour un poste, vérifiez si vous n'avez pas déjà une personne qui peut parfaitement y arriver en lui offrant une petite formation, un accompagnement ou une supervision. Le process de validation des acquis professionnels est-il instauré dans les entreprises ? Normalement, oui. Il y a des process d'évaluation que les directions des ressources humaines mettent en place, avec des entretiens périodiques et des indicateurs très personnalisés, qui tiennent compte de la nature des descriptifs de tâches, de l'historique en entreprise, du travail en équipe, de l'appréciation des collègues et des managers directs… Et il arrive que les entreprises fassent appel à un professionnel en dehors de l'entreprise pour établir une politique RH, surtout lors de lancement de sites.
