La GPEC nous a permis de mieux anticiper et conduire le changement Le Groupe CAM a mis en place une démarche GPEC pour la première fois en 2002 dans le cadre de la mise en œuvre du plan d'entreprise «Oufok 2003» qui était, rappelons-le, un plan de redressement et de restructuration compte tenu de la situation dans laquelle se trouvait alors l'Institution. On peut affirmer aujourd'hui que cette démarche a contribué pour une part non négligeable au redressement mesurable dès fin 2003, date à laquelle le Crédit Agricole a commencé à envisager l'avenir avec sérénité et confiance. La GPEC a été surtout consolidée et renforcée en 2005-2006 dans le cadre de la mise en œuvre du plan stratégique RH «CAP 2008 social», lui-même déclinant le projet d'entreprise «CAP 2008», véritable plan de développement visant à mettre en place progressivement les outils de gestion qui allaient permettre à la banque de se mettre aux standards de la place à tous les niveaux, y compris en matière de GRH. En effet, à partir de cette date, la DRH a commencé à produire les outils nécessaires à une gestion prospective des emplois et des compétences et à former les managers à l'utilisation de ces outils. L'objectif au début des années 2000 était de contribuer à la refonte du système de gestion des ressources humaines à travers la modernisation des règles de gestion, l'adoption d'une vision prospective de gestion des emplois et des compétences ainsi que la mise en place de conditions favorables à l'éclosion d'une culture d'entreprise fondée sur de fortes valeurs d'éthique et de rendement. Plus précisément, la mise en place de la démarche visait initialement à accompagner les changements dans l'organisation du travail et la culture d'entreprise et à favoriser l'implication des collaborateurs dans le projet d'évolution de l'institution. Aujourd'hui, les utilisations de la GPEC sont plurielles: anticiper et conduire le changement, faciliter et améliorer le recrutement, promouvoir la mobilité, optimiser les dispositifs de formation, manager la performance, renforcer le management par la compétence, détecter les potentiels… Les outils suivants ont été progressivement mis en place pour implémenter la GPEC: – le répertoire des emplois, présenté sous forme de fiches emplois réalisées par les professionnels RH en étroite collaboration avec les titulaires des emplois ainsi que les experts métiers ; – le référentiel des compétences, comprenant le dictionnaire des compétences requises de l'ensemble des collaborateurs ainsi que la grille générique permettant l'appréciation du niveau de maîtrise de chaque compétence ; – Le manuel des itinéraires de carrière qui précise les évolutions professionnelles possibles à l'intérieur de chaque emploi ainsi que les passerelles entre les différents groupes d'emplois. Ces outils ont été accompagnés par la mise en place, à la fin de la décennie 2000, d'un nouveau système d'appréciation du personnel basé sur l'entretien annuel qui permet à chaque manager de faire avec chacun de ses collaborateurs le bilan de la période écoulée, fixer les objectifs de la période à venir, identifier les besoins de formation et recenser les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Plus précisément, à l'occasion de l'entretien annuel, le manager examine avec son collaborateur les perspectives d'évolution en termes de souhaits de mobilité à plus ou moins long terme. Ces perspectives sont ensuite déclinées en plans de carrière détaillés à moyen terme précisant l'emploi cible ainsi que les objectifs de développement et les actions de formation nécessaires.
