Bien que son apparition à l'échelle nationale date uniquement de quelques années, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) gagne de plus en plus du terrain pour devenir désormais l'une des pratiques managériales les plus répandues dans les entreprises marocaines, notamment les grandes structures. L'origine de cet intérêt qu'accordent les organisations marocaines à cette pratique réside «dans son efficacité prouvée dans le monde depuis une trentaine d'années», constate Es-said Bellal, directeur général du cabinet Diorh. En effet, compte tenu de l'évolution de l'entreprise, certains métiers risquent de disparaître, alors que d'autres voient le jour. L'écart entre les effectifs existants et ceux souhaités peut causer de sérieux dysfonctionnements, voire donner lieu à des plans sociaux. D'où l'intérêt de la GPEC. «Cette pratique permet d'anticiper les besoins en ressources humaines, compte tenu de l'évolution de l'environnement interne et externe de l'entreprise, dans le but d'offrir une adéquation des compétences sur le plan qualitatif et quantitatif aux besoins de l'entreprise», explique Mohammed Benouarrek, expert en ressources humaines. Concrètement, cette démarche managériale repose sur un diagnostic des effectifs et de leurs compétences, tout en se projetant dans le futur pour mesurer les écarts potentiels et les mesures à prendre afin d'éviter la rupture ou l'insuffisance. Autre avantage de la GPEC, c'est qu'elle permet aux bons profils d'émerger tout en reclassant les «boulets». En France, par exemple, les entreprises dont l'effectif s'élève à 300 salariés sont tenues d'entamer une négociation autour de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant d'entamer un processus de GPEC. Au Maroc, cette démarche prend souvent l'allure d'un «plan social déguisé». À ce titre, plusieurs managers, incapables d'expliquer à leurs collaborateurs la nécessité d'un plan social, enclenchent une démarche similaire à une GPEC. «Le top management reste incapable d'expliquer aux salariés que l'une des missions de la GPEC est la conduite d'un plan social intelligent, où les deux parties sont gagnantes», explique un DRH d'une entreprise. Et de préciser : «cela est dû à la phobie de certains dirigeants des réactions non calculées des syndicats. Par contre, certains refusent de parler des vrais motifs d'une GPEC, car leur but, dès le départ est la mise en place d'un plan social». GPEC ou plan social ? Plan social donc ou GPEC ? La nuance est imppérativement à établir, selon les experts. Alors que le plan social est généralement initié lorsque des difficultés ont déjà été décelées, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle, est conseillée surtout pour les entreprises dont le métier ou l'environnement est stable, tels les offices, les banques, les sociétés industrielles. Autrement dit, il est préférable pour toute entreprise ayant des parts de marché relativement stables, mais également une visibilité pour les trois ou cinq ans à venir, de mettre une GPEC. Cette stabilité lui permettra désormais de préparer le projet au moins deux ans à l'avance. Malheureusement, à l'heure actuelle, ce concept est resté à la mode et du coup, le management de certaines entreprises tend à croire que c'est la solution pour réaliser l'équilibre du capital humain, sans pour autant prendre en considération la nature de l'environnement. Il faut dire que cette pratique ne peut aboutir au cas où l'entreprise voit ses parts de marché fluctuer. «Comment voulez-vous avoir une visibilité par rapport à votre personnel, si vous n'avez pas une visibilité à long terme de votre business ?», clame Es-said Bellal. C'est d'ailleurs, l'une des causes de l'échec de quelques projets de GPEC entamés au niveau des entreprises marocaines. Ces dernières, pour soi-disant avoir un peu de visibilité, font recours à la GPEC à la dernière minute, comme étant un plan de sauvetage. Et même certaines entreprises habilitées à adopter la GPEC commettent des faux pas. Ces dernières relèguent souvent au deuxième plan cet aspect de développement de la ressource humaine et une fois que leur marché a évolué, elles se rendent compte, tardivement, que le personnel n'a pas les acquis nécessaires en termes de formation et n'arrive plus à répondre parfaitement aux besoins de l'entreprise et de son environnement. C'est à ce moment qu'ils commencent à parler GPEC. «Dans ce type de cas, cette pratique managériale devient notamment un outil de licenciement plus qu'un moyen de redressement du capital humain», conclut notre DRH. Lire aussi : Toute une stratégie... Point de vue: Es-said Bellal, Directeur général Diorh Une GPEC peut créer des tensions, si elle n'est pas menée intelligemment. Ces problèmes résultent soit de défaillances de l'organisation ou du choix du timing de mise en place du projet. En effet, un certain nombre d'entreprises ne suivent pas leur pyramide des âges. Du coup, elles perdent 10% de leur effectif qui va à la retraite ou qui démissionne. Cela a pour conséquence le non renouvellement de quelques postes clés. Egalement, certaines entreprises se rendent compte un jour que leur marché a beaucoup évolué, ainsi que leur technicité et que le personnel, ne répond plus aux besoins, ce qui leur impose une restructuration. Une vraie GEPC doit prévenir ce type de problèmes à l'avance. Elle permet à l'entreprise de choisir parmi son personnel, ceux qu'elle peut sauver par une formation et une mobilité interne vers des postes où ils seront plus à l'aise et ceux à qui elle peut proposer des départs, en les accompagnant pour trouver un autre travail à l'extérieur. Actuellement, nous assistons à une nouvelle version de la GPEC. Cette dernière consiste à ouvrir tous les postes à tous les collaborateurs. Quand des personnes postulent pour des postes qu'ils n'obtiennent pas, ils leur en proposent d'autres. Quand ces derniers ne leur conviennent pas ou qu'ils n'en existent pas pour eux, l'entreprise entame une démarche pour négocier leur départ. Dans ce cas, elle doit disposer d'importants moyens financiers, juridiques et de communication pour maîtriser la situation.
