La mondialisation et la libéralisation des marchés font naître pour les entreprises des opportunités à l'international jamais égalées auparavant. Il y a souvent un grand décalage entre le désir des entreprises de s'implanter à l'international et leur capacité à travailler efficacement à l'étranger. Dans le cadre de la mondialisation, la libéralisation des marchés fait naître pour les entreprises des opportunités à l'international jamais égalées auparavant. En revanche, il y a souvent un grand décalage entre le désir des entreprises de s'implanter à l'international et leur capacité à travailler efficacement à l'étranger. Convaincre les candidats à s'expatrier À cet égard, le cadre supérieur doit impérativement venir ou avoir déjà visité sa ville d'accueil afin de pouvoir vérifier par lui-même ses attraits. La deuxième étape sera ensuite pour lui de convaincre ses proches. Même lors de la phase de l'offre concrète de poste, tous les aspects logiques de la décision peuvent être perturbés par le côté émotif de ladite décision, qui est de quitter ou de re-localiser ses proches, et alors tout est perdu. Il est ainsi indispensable de penser à inclure dans le calcul de ses coûts de recrutement les visas, la prise en charge de l'expatriation : logistique, accueil, famille. Le recruteur doit sensibiliser le candidat à peser le pour et le contre en famille avant de considérer l'offre. En effet, plus de 50% des embauches n'aboutissent pas, quelle que soit l'offre et son package, aussi attractif soit-il, qui ne compensera jamais le poids de la décision familiale. Finalement, entreprises et candidats gagneront en confiance si la situation personnelle du candidat en ce qui a trait à sa motivation réelle est d'abord prise en considération. Il ne faut pas oublier que l'expérience à l'international est avant tout ce qui motive l'individu à considérer l'opportunité qu'offre l'entreprise et non pas l'aspect pécuniaire de l'offre. Qu'en est-il des Marocains prêts à s'expatrier Selon le Global Talent Survey* réalisé auprès de plus de 200.000 personnes dans 189 pays, le Maroc, avec un score de 77% prêts à s'expatrier, se positionne au-dessus de la moyenne qui enregistre 64% de personnes mobiles. La majorité d'entre eux souhaite partir pour une durée supérieure à 5 ans, mais seulement 12% ont vraiment démarré leurs démarches de départ, ce qui atténue leur vraie volonté, qui ne reste souvent qu'à l'état de «fantasme». Les raisons qui les poussent à envisager l'expatriation sont là encore liées aux responsabilités, à l'évolution de carrière, le salaire n'arrivant qu'en 6e position. Comment construire une équipe au Maroc ? Selon l'étude, 7% des répondants citent le Maroc parmi les destinations favorites : les premiers à citer le Maroc sont les Tunisiens, venant avant les Français et les Algériens. Le Qatar et l'Arabie Saoudite se placent en 4e et 5e position. Les motivations se rejoignent : avant tout pour les compétences et l'expérience, mais la culture arrive tout de même en 4e position. Les critères à mettre en avant pour les employeurs sont la langue de travail, puis le type de contrat et la durée de la mission. Un ensemble d'éléments doivent compléter l'offre proposée : le système de taxation, les transports offerts, l'assurance santé, etc. Luc Fortier, directeur des centres de services chez Umanis, un des leaders français de la Business Intelligence et du CRM, nous confie, après avoir mis récemment en place une filiale au Maroc, que la difficulté a été de trouver des profils finalement assez rares sur le territoire. Leurs exigences en termes de langues (maîtrise complète du français et de l'anglais), en plus des compétences métiers ont rendu les recherches très complexes. Après un peu plus d'une année d'existence, l'enjeu est d'inculquer les valeurs de la maison-mère à la filiale marocaine pour réduire le décalage. Pour cela, ils favorisent les échanges entre équipes, formels et informels, au travers du téléphone, des vidéos, mais aussi de la messagerie instantanée et des déplacements physiques. Enfin, ils ont programmé l'envoi de Marocains ayant une certaine ancienneté dans l'entreprise, représentant le relais idéal, combinant la culture marocaine à celle d'Umanis. Khalid Benghanem Directeur des ressources humaines, membre du Directoire Taqa Maroc Les ECO : Comment avez-vous géré l'aspect ressources humaines ? Khalid Benghanem : Nous avons commencé par garder la structure existante avec laquelle nous avons organisé de nombreux contacts directs. Le but était d'identifier les problématiques. Le Comité de direction a ainsi pu décider de l'organisation-cible à dessiner : qui gère quoi, qui reporte à qui ? Ainsi, des besoins ont émergé de façon logique et il a fallu à la fois capitaliser sur les équipes locales et s'appuyer sur des ressources existantes au Maroc, envoyées en mission pour des périodes de courte durée. En effet, très vite, il est primordial d'avoir un relais sur place pour être l'interlocuteur principal. Les personnes identifiées doivent répondre à de nombreux critères, notamment d'expérience à l'étranger. Quels sont les arguments pour convaincre des Marocains à s'expatrier ? Les leviers à faire jouer sont que ce choix représente un tremplin majeur pour toute carrière, c'est un challenge difficile mais très porteur. Nous lui proposons un vrai plan de carrière avec les possibilités concrètes d'évolution à moyen terme. Comment recrutez-vous sans être sur place ? Quelques profils ont effectivement dû être recrutés sur place : nous privilégions cette piste si les compétences existent en local. Pour les juniors, nous agissons en direct par la publication d'annonces (job-boards, structures spécialisées dans le repérage de ressortissants basés dans d'autres pays). Il faut alors les convaincre de revenir chez eux par une offre globale suffisamment attractive pour justifier le retour.
