Le management affectif est souvent à l'origine de résultats non-productifs. De nombreux managers hésitent souvent à recadrer leurs collaborateurs en cas d'écart. Voici les règles d'or pour bien jouer son rôle de manager, tout en préservant ses qualités de «manager motivant». Ne pas vouloir blesser ses collaborateurs, rester attentif à leurs besoins et faire du management au cas par cas, voilà ce qui définit le management affectif. Ce mode de gestion est souvent utilisé dans les sociétés latines ou méditerranéennes, mais est-il vraiment efficace ? À en croire les coachs spécialisés, ce type de management conduit inéluctablement à des comportements non-productifs, souvent à l'opposé de l'effet recherché et qui n'est autre que celui de la motivation des collaborateurs. Le «manager affectif» apprécie souvent ses collaborateurs et aimerait être apprécié d'eux en retour. De ce fait, les managers affectifs adoptent une démarche qui consiste à sous-entendre les remarques à faire dans des situations où il ferait mieux de dire les choses explicitement au collaborateur. Cette attitude peut être la source de nombreux malentendus entre un manager persuadé d'avoir dit les choses correctement et un collaborateur qui n'avait pas forcément saisi le bon message. Face à ce constat, un manager affectif peut tout à fait changer de mode de gestion tout en restant un manager motivant. Il faut savoir que les collaborateur ont besoin de clarté. La franchise dans la gestion n'est donc pas contradictoire avec les objectifs de motivation de ces mêmes collaborateurs. Vous l'aurez compris, il faut donc oser dire les choses explicitement pour le replacer face aux attentes que l'entreprise à vis-à-vis de lui. Dans un deuxième temps, il faudra veiller à son recadrage tout en laissant bien entendre que celui-ci sera réalisé dans un but principal, celui de l'aider. Ne pas recadrer un collaborateur au moindre écart revient pour le manager à faire preuve d'un manque flagrant de compétence ou d'un manque de maîtrise de son rôle de manager. Pour bien effectuer les recadrages nécessaires, il est important de tenir compte des différents engagements pris, de la solidarité, de l'exemplarité pour des managers et du respect d'autrui. En recadrant un collaborateur, mieux vaut avoir bien en tête que ce n'est ni l'individu, ni un fait, mais bel et bien un écart que l'on recadre. «Féliciter pour mieux recadrer» Pour pouvoir réaliser ce travail, il est important de penser à adopter la démarche du «manager félicitant». Le manager qui sait dire bravo lorsque les choses sont bien faites est plus crédible lorsqu'il doit souligner que ces mêmes choses sont moins bien faites. Sur ce point, les statistiques sont claires: 70% des collaborateurs qui démissionnent souffrent d'un manque de reconnaissance qui les pousse à quitter l'entreprise. Cependant, s'il faut effectuer des recadrages, il est important de cerner les différents niveaux de recadrage possibles. Cela peut aller du simple rappel des valeurs de l'entreprise à l'avertissement pur et dur qui peut être signifié à l'issue de l'entretien. Dans ce même entretien, il faudra toujours conclure en posant une question, et le manager devra charger le collaborateur de trouver la solution au problème posé. Enfin, tout ce processus obéit à des règles d'or à prendre en ligne de compte. Il s'agit en effet de ne pas attendre que la situation devienne extrême pour communiquer. De même, il est toujours important de ne pas recadrer dans l'émotivité, ceci en privilégiant la préparation de l'entretien par écrit, en listant les points que vous souhaitez aborder avec votre collaborateur. Dans ce même ordre d'idées, sachez toujours qu'il n'est pas nécessaire que la solution provienne du manager, mais il s'agit plutôt de laisser le collaborateur trouver son propre chemin.
