Collaborateurs intrapreneurs ou conformistes, comment choisir ? C'est l'équation casse-tête à laquelle font face aujourd'hui toutes les entreprises en matière de gestion de ressources humaines, et cela, aussi bien en matière de recrutement que d'animation d'équipes. Le problème vient essentiellement du fait que les composantes de l'équation sont souvent mal posées et les dirigeants peu outillés pour la résoudre. Cette difficulté s'accroît surtout lorsqu'il s'agit de collaborateurs intrapreneurs. Pourtant, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent s'y adapter. Selon les analystes, l'intrapreneur est le type de profil auquel elles auront désormais plus affaire. Lors de la 7e édition de la Journée nationale de l'entreprise, co-organisée par le CDJ et l'ANPME la semaine dernière, c'est sur cette thématique délicate que les dirigeants ont focalisé leur débat. Les questions qui se posent aujourd'hui avec acuité à ces patrons sont, d'une part, de savoir comment faire fonctionner efficacement l'entreprise en tirant profit à la fois du collaborateur intrapreneur et du collaborateur conformiste (les deux étant des profils diamétralement opposés) et, d'autre part, comment créer les conditions internes pouvant leur permettre de se retrouver au sein de l'organisation. Comprendre l'intrapreneur Mais qu'est-ce qu'un collaborateur intrapreneur ? Dans l'univers RH, c'est une terminologie toute nouvelle mais qui met l'accent sur un type de personnalité tendant à devenir la norme dans les organisations. Brahim Allali, professeur à HEC Montréal, explique qu'il n'existe pas de définition communément admise de l'intrapreneur mais juste une définition minimale sur laquelle les chercheurs s'accordent. Celle-ci suggère que les intrapreneurs sont généralement perçus comme étant des gens turbulents, qui prennent des initiatives et portés sur l'innovation. Ce sont en quelque sorte des entrepreneurs en interne. Leur «problème» est que leur comportement en entreprise n'est pas celui auquel les patrons, surtout ceux de l'ancienne génération, sont habitués. Alors que le collaborateur conformiste est pragmatique, aux ordres voire facilement soumis à la hiérarchie, l'intrapreneur, lui, remet constamment en cause l'ordre établi, supporte mal la rigidité organisationnelle et la pesanteur hiérarchique et tend à n'en faire qu'à sa tête. Ce faisant, il donne du fil à retordre à nombre de dirigeants qui, soit le somment de se raviser, soit le mettent au placard ou s'en débarrassent. La carrière de l'intrapreneur est en tout cas rarement un long fleuve tranquille. Et pourtant, malgré son tempérament «frondeur» qui le fait passer aux yeux de certains patrons comme étant un «cheval fou» difficile à dompter, il n'en reste pas moins que c'est un collaborateur fort utile, surtout dans un environnement instable. L'intrapreneur est un gagnant-né, dans la mesure où il est automotivé et lorsqu'il est dans l'environnement qui lui convient il n'attend pas l'incitation de sa hiérarchie pour prendre des initiatives. Premier indice donc, les caractéristiques qu'on attribue à l'intrapreneur le rapprochent voire le confondent avec la génération Y (altruiste). À l'inverse, le collaborateur conformiste, pragmatique et peu porté sur la prise d'initiatives, est quant à lui proche de la génération X (pragmatique). Mais l'un comme l'autre peut être le collaborateur idéal, à condition que l'entreprise sache bien utiliser ses compétences. Levier de performance Plusieurs études, dont celles menées par Brahmi Allali au Maroc en 2006, ont montré qu'il y a une forte corrélation entre la performance des entreprises et la typologie de collaborateurs dont elles disposent dans une situation donnée. Les entreprises performances sont celles qui ont plus d'intrapreneurs que d'employés conformistes lorsque l'environnement est instable et plus d'employés conformistes que d'intrapreneurs lorsque l'environnement est stable. Or, aujourd'hui, cet environnement est versatile, il peut passer de stable à instable et vice-versa. Pour se sortir d'une telle situation constamment fluctuante, l'entreprise se doit d'être agile, c'est-à-dire être capable de mettre plus l'accent sur l'intrapreneur lorsque l'environnement se complexifie et sur le conformiste lorsque l'environnement se stabilise. Si l'entreprise est constituée uniquement d'intrapreneurs, elle court le risque d'avoir beaucoup de projets et d'initiatives sans qu'il y ait des personnes capables d'en assurer le suivi. Les intrapreneurs excellent dans la recherche d'idées nouvelles, dans la prise de risque, mais étant constamment bouillonnants, ils ont généralement du mal à se consacrer aux tâches monotones comme la mise en œuvre des projets et leur suivi. À l'inverse, lorsque l'entreprise n'a pas suffisamment d'intrapreneurs, elle risquerait de perdre son agilité. Mais si elle n'a que des employés conformistes, elle devient également vulnérable, car manquant de capacité à innover et à s'adapter aux mutations de l'environnement. Toutefois, au-delà des considérations liées au comportement de l'environnement, le dosage entre intrapreneur et conformiste se fait également au sein des postes et des fonctions internes de l'entreprise. Cet aspect doit par conséquent être pris en compte bien en amont, dans la phase de recrutement. À titre d'exemple, comme souligne le professeur Allali, «lancer un nouveau produit par exemple est un acte intraprenarial, mais une fois lancé, pour gérer ce produit au jour le jour, il est nécessaire d'avoir des employés conformistes». Pourtant, réussir un tel attelage n'est pas une mince affaire, il faudrait que l'entreprise crée un environnement interne flexible, pour permettre à la fois à l'intrapreneur et au conformiste d'être dans leur assiette et de s'épanouir. Le conformiste a besoin d'un cadre tranquille voire même monotone où il exécute des tâches clairement définies, sans être sous la pression et les exigences de l'innovation. À contrario, pour satisfaire l'intrapreneur, les principaux ingrédients à mettre dans l'organisation sont l'autonomie, la responsabilisation et le challenge. Car, plus il a un champ de liberté confortable plus l'intrapreneur se sent pousser des ailes, et peut faire des miracles. Aux Etats-Unis, explique le ministre de l'Industrie et du commerce, Ahmed Réda Chami, «pour faire face aux mutations de l'environnement, certaines entreprises qui ont compris la nécessité d'encourager l'intraprenariat mettent en place des outils qui favorisent l'initiative individuelle». L'un de ces outils, souligne le ministre, est de lancer des défis aux collaborateurs. Exemple : l'entreprise annonce qu'elle est prête à étudier toute proposition venant des collaborateurs et pouvant améliorer tout ce qui peut l'être dans l'organisation (production, vente, cadre de travail...). Si une proposition est retenue et qu'on arrive à quantifier le gain occasionné par elle, un pourcentage de ce gain revient pendant un certain temps au collaborateur qui l'a formulée. S.S.M Typologie des employés 1 L'intrapreneur comblé : il est porté naturellement à prendre des initiatives et tant mieux, puisque son entreprise qui évolue dans un environnement turbulent, lui demande justement de le faire 2 L'intrapreneur frustré : il veut prendre des initiatives, mais l'entreprise lui met des camisoles à travers une fonction, à travers une description des tâches, donc il n'a pas toute la latitude pour agir, il n'a pas les coudées franches. C'est l'intrapreneur qui vient tous les jours au travail en s'attendant à être licencié. 3 L'employé frustré : il aurait souhaité se conformer à sa description des tâches, ne faire que ce qu'on lui demande de faire, or l'entreprise le pousse à prendre des initiatives, parce qu'il doit trouver des solutions, parce que l'environnement requiert de l'innovation. Il n'est donc pas dans son assiette 4 L'employé conformiste : il veut se conformer à sa description des tâches, il ne veut pas prendre d'initiatives et c'est tant mieux pour lui, puisque l'entreprise ne lui demande pas d'en prendre. * Cette typologie a été proposée par le professeur Allali.
