La modification ou le changement du Contrat de travail est l'une des questions les plus délicates et les plus problématiques dans la relation de travail, car ce changement peut créer une situation inconfortable pour le salarié. Le chef d'entreprise peut recourir à la modification du Contrat de travail dans les cas de figure suivants : La sanction d'un salarié qui a commis une faute grave (voir l'article 37 du Code de travail), cette sanction peut prendre la forme d'une modification de contrat en prononçant à son encontre une mutation ou une rétrogradation disciplinaire ; l'inaptitude du salarié à tenir son emploi à la suite d'une maladie ou un accident ; la réorganisation de l'entreprise en raison des difficultés économiques, d'innovations technologiques (voir l'article 185 du code de travail). « La modification du contrat suppose l'accord des deux parties pour devenir effective mais l'acceptation ou le refus par le salarié de la modification obéissent à des règles différentes selon l'origine de celle-ci », explique Jean Pélissier dans son ouvrage « Droit du travail»(éditions Dalloz). Reste à savoir si l'acceptation ou le refus du salarié est necessaire pour opérer des changements dans les obligations contractuelles. À cet effet , il incombe de faire la différence entre les modifications substantielles qui portent sur un élement essentiel du contrat de travail et les modifications non substantielles qui n'affectent pas profondément la relation de travail .1 Maintenant, est-il besoin de définir les modifications non substantielles dans le contrat de travail ? Deux critères sont à retenir: d'abord, ces modifications n'ont pas des conséquences importantes pour les salariés en termes matériel et moral, ensuite, elles s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur qui lui permet d'organiser son entreprise (modification de l'horaire, organisation du travail, lieu d'activité, changement de mode ou de modalité de paiement du salaire). Dans ce cas, le salarié n'a pas le droit de refuser ces modifications, le non respect desdits modifications peut être assimilé à un acte d'insubordination susceptible de sanction. Les modifications substantielles du contrat de travail engendrent, quant à elles, une nouvelle situation lourde de conséquences pour le salarié. A cet égard, il est nécessaire d'obtenir l'acceptation sans équivoque du salarié ( modification de salaire, changement de poste, etc). Pour s'en rendre compte, il serait préférable de se référer à l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême N°2554. Le livre de Said BENANI « Le droit du travail marocain à la lumière du Code de travail (tome I, ED 2007 Annajah Al Jadida) est également très édifiant. Tout bien considéré, l'employeur n'a pas le droit absolu de modifier le Contrat de travail. Il est soumis à certaines conditions, notamment s'il s'agit de modifications substantielles. Le juge social exerce un rôle de contrôle important dans l'étude de la décision du chef d'entreprise. 1 Les éléments substensielles et non substentielles du contrat de travail ne font pas l'objet d'une définition légale
