La recherche de la souplesse dans l'emploi se traduit souvent par des clauses de mobilité, c'est–à–dire l'acceptation par avance du salarié d'une modification des éléments de son contrat du travail. Mais lui est-il alors possible de refuser sa mutation? Il ne suffit pas d'une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation. Je ne m'attendais point à cette décision, martèle un salarié avec amertume et désolation. Il marque un silence puis poursuit : « Au moment où j'étais sur le point d'être nommé directeur, mon supérieur m'a adressé une lettre de mutation au siège de l'entreprise. Je l'ai reçue comme un poignard dans le dos. Du jours au lendemain, devais changer mon cadre de vie, déménager avec ma famille dans une autre ville, changer mes enfants d'école ... Mon employeur n'a pas pris en compte tout ce chamboulement de ma vie professionnelle et personnelle, ni mes résultats probants ». « La lettre de mutation fait allusion à la clause de mobilité inscrite dans le contrat, avec une promesse d'indemnisation de 1500dh/mois, pour le transport », précise le salarié, qui rapporte être « par le stress de navette, le défaut de motivation et le manque d'indemnisation ». Que dois- je faire? Est ce-que j'ai le droit de rejeter la mutation? Le statut de la clause de la mobilité La recherche de la souplesse dans l'emploi s'accompagne souvent par l'introduction dans le contrat du travail de clauses de mobilité, c'est–à–dire par l'acceptation par avance du salarié d'une modification des éléments de son contrat de travail. Au Maroc, ce type de clause est presque devenu, à l'embauche des salariés, une sorte de clause de style dont la validité juridique n'est pas contestée par la jurisprudence, bien qu'elle ne soit pas sans limites (voir Michel Morand, la modification du contrat de travail). Cela étant, la jurisprudence marocaine distingue entre deux cas de figure : le cas où cette clause est bel et bien inscrite dans le contrat de travail, la convention collective et le règlement intérieur, et le cas où elle ne figure point dans ces conventions. Dans le premier cas de figure, la jurisprudence considère le licenciement du salarié qui refuse la mutation comme un licenciement abusif. La Cour de cassation a été claire sur ce point et a rejeté ainsi la décision de l'employeur de licencier le salarié qui a refusé sa mutation dans une autre ville et ce sans qu'il ait un accord préalable et sans avoir bénéficié d'une indemnité de transport et de déménagement (voir l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême N°2208 du 24 septembre 1990). Dans le deuxième cas de figure, la jurisprudence admet l'application de cette clause sous certaines conditions. Les limites de la clause de mobilité La clause de mobilité est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise mais doit être proportionnée au but recherché. La jurisprudence en la matière est abondante dans le cas français où les juges ont atténué l'étendue de cette clause. La Cour de cassation a exigé ainsi dans un premier temps la précision de la zone géographique d'application de ladite clause de mobilité, puis a considéré la décision de l'employeur comme abusive lorsqu'elle n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise ou lorsqu'elle ne résulte pas d'une exécution de bonne foi du contrat de travail » (Voir Cassation sociale en France le 18 mai 1999). Elle a également établi que ladite clause de mobilité ne doit pas mettre en cause le droit à une vie familiale normale et au libre choix du domicile. Dans ce sens, la Cour de cassation en France a considéré que le changement d'affectation d'un commercial dans un nouveau secteur était de nature à lui nuire en l'absence de véritable programme de commercialisation sur ledit secteur. Ceci avait pour effet de « détruire son avenir professionnel » alors que, par ailleurs, il n'était pas justifié que « la décision de l'employeur était dictée par l'intérêt de l'entreprise, ce qui constituait en réalité un abus de pouvoir de l'employeur » (voir Michel Morand, La modification du contrat de travail). Au Maroc, la mutation du salarié n'est encadrée que par deux conditions à savoir l'acceptation du salarié de la clause de la mobilité telle qu'elle figure dans le contrat de travail, dans la convention collective ou même dans le règlement intérieur de l'entreprise et l'inclusion d'une contrepartie en cas de mutation, à savoir le paiement d'indemnités de transport et de déménagement. Ceci dit, rien n'empêche le salarié qui considère que la décision de son employeur est abusive de refuser la mutation et de l'attaquer en justice, notamment si celui-ci cherche à lui nuire. Il incombe au salarié d'apporter la preuve de cet abus. L'abus est établi, par exemple, lorsqu'on constate qu'un salarié est muté à un poste éloigné sans que son employeur ait démontré pourquoi il a mis en œuvre cette mutation. Celui-ci devra alors prouver que le poste était bien vacant et qu'il n'y avait pas d'autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence… Accepter ou refuser la mutation ? Dans le cas précité, le contrat du salarié comporte une clause de mobilité. Il en découle qu'il a accepté d'avance le changement de son lieu de travail. Autrement dit, il ne pourra pas se défaire facilement de la clause de mobilité. Néanmoins, il a le droit, s'il constate que son employeur utilise cette clause dans le but de le nuire ou de le pousser à démissionner, de contester dans un premier temps par écrit auprès de l'employeur avant de l'attaquer en justice. Par ailleurs, le salarié à le plein droit de refuser d'exécuter son engagement si son employeur refuse ou prolonge d'une façon délibérée le paiement de l'indemnité de transport. Du coup, la décision devient caduque et abusive. Pour conclure, il découle de cette analyse qu'il ne suffit pas d'une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation. (voir Cassation sociale en France le 25 mars 2009, n°07-45.281) Spécialiste du droit du travail Vous avez des questions sur le Code du travail, les obligations et les droits du salarié ? Communiquez avec notre spécialiste : [email protected] * Tweet * * *
