Le règlement à l'amiable des conflits individuels du travail n'a pas suffisamment cours au Maroc, étant donné les insuffisances et le manque de clarté des procédures pour éviter le recours à la justice. C'est le constat dressé par les participants à la rencontre organisée par l'Université Mohammed V de Rabat et la Confédération Générale des Entreprises du Maroc,jeudi 9 mars. Vingt ans après la promulgation du code du travail, ce texte législatif, toujours en vigueur, embrasse, certes, les différents aspects relatifs à l'organisation des relations sociales au sein de l'entreprise, mais son application a montré la nécessité d'y apporter beaucoup d'aménagements, selon les professionnels du secteur. Pour le règlement des « conflits » ou des « différends », la loi marocaine qui tire ses sources de la Constitution et des conventions internationales, cite deux modes alternatifs, qui sont la conciliation et l'arbitrage. La loi n°65-99 relative au Code du travail, telle qu'adoptée par la Chambre des Conseillers et la Chambre des Représentants, donne aux deux parties en conflit le droit de régler leur litige devant l'inspecteur de travail avant l'entame de la procédure judiciaire.
Citons, à cet égard, l'article 532 du code du travail, qui stipule que les agents de l'inspection du travail sont chargés de plusieurs missions, y compris le fait de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du travail. « Ces tentatives de conciliation », précise-t-on, « sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties au conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail. Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées ».
Etat des lieux
Joint par nos soins, Nizar Bouknou, avocat au Barreau de Marrakech, nous a affirmé que « la majorité des entreprises et sociétés au Maroc ont des problèmes judiciaires et des recours judiciaires ». Pour l'expert, « les procédures judiciaires en droit social ("droit du travail") sont devenues l'un des recours judiciaires les plus récurrents devant les tribunaux compétents en la matière ».
Les conflits individuels sont soumis à la commission d'inspection. Mais, en cas d'échec du règlement du différend, ils sont soumis aux juridictions compétentes. « Les règlements du litige ou des conflits individuels de travail « à l'amiable » peuvent épargner aux deux parties un long parcours judiciaire qui est fastidieux et qui est surtout coûteux, car la procédure en la matière et son prolongement judiciaire nécessitent la présence d'un avocat ». Du fait des aléas caractérisant la procédure de conciliation préalable au recours à la justice, l'on constate qu'elle « ne donne pas vraiment de résultats ou n'aboutit à aucun règlement à l'amiable du conflit » ; « le recours judiciaire reste alors la seule solution devant le salarié », déplore-t-il.
D'où l'appel à la création de véritables «'instances sociales de règlement des conflits individuels de travail à l'amiable, qui ont l'avantage d'épargner les recours judiciaires, comme le cas du Conseil de prud'hommes CPH en France », suggère -t-il.
Avis des professionnels
En effet, les professionnels du domaine relèvent plusieurs problèmes et failles législatives à cet égard. Les pratiquants soulignent les problèmes « d'interprétation » qui se posent sur le terrain, notamment au niveau des inspections du travail et de la jurisprudence. Les professionnels revendiquent une évolution au niveau de la législation. Plus précisément, ils appellent à une intégration des apports du Nouveau Modèle de Développement (NMD), qui se préoccupe davantage du capital humain. Pour eux, l'amélioration ne peut avoir lieu que grâce à une mobilité interne et externe dans la gestion des ressources humaines, avec un dispositif législatif et réglementaire qui permet d'accompagner cette dynamique née du NMD.
En outre, ils exhortent de prendre en considération les nouvelles technologies de travail dans le dispositif législatif, faisant à cet égard référence aux pratiques de télétravail.
Par ailleurs, ils encouragent le recours au dialogue, à la conciliation et à la médiation. Le but étant d'assurer un climat social serein, en veillant sur la protection du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.
Qu'en dit la Cour de Cassation ?
Au moment où la code du travail a connu une stagnation depuis 20 ans en la matière, la Cour de Cassation, pour sa part, se veut progressiste, étant donné que depuis la promulgation dudit code en 2004, la plus haute juridiction du royaume n'a pas cessé de prononcer des arrêts audacieux en la matière.
La Cour de Cassation tranche en moyen dans quelque 19.000 conflits de travail annuellement, notamment en matière d'embauche, de licenciement, de rémunération, du temps de travail, de congés et bien d'autres, avec des arrêts jugés souvent comme « progressistes » faisant preuve d'un grand respect aux droits des employés.
A titre d'exemple, en 2020, l'instance constitutionnelle a jugé de licenciement abusif le cas d'une femme ayant dû faire face à un employeur qui n'a pas honoré ses obligations de préserver la santé et la sécurité des employés en reprochant à la femme d'abandonner volontairement son poste sachant qu'elle a dû quitter son poste après avoir consulté son médecin qui l'a interdit de s'exposer à des substances chimiques émanant du lieu du travail.
