Les déclarations soulignent le caractère volontaire du télétravail, exigent que l'employeur exerce un contrôle sur ces employés et qu'il les soutienne. Elles invitent également les membres, avant qu'ils n'établissent des arrangements de télétravail, à envisager de conclure une convention collective spécifique complémentaire et/ou des accords individuels traitant des questions suivantes: a) la fréquence du télétravail et la disponibilité du télétravailleur; b) la santé et la sécurité au travail; c) la protection des données; d) l'accès de l'employeur au lieu de travail afin de vérifier que les dispositions en matière de santé et de sécurité et de protection des données sont correctement appliquées; e) le cas échéant, les conditions liées à la fourniture, l'installation et l'entretien du matériel nécessaire pour l'exécution du télétravail; f) les mesures à prendre en cas de panne de matériel; g) le droit des employés de bénéficier des possibilités de formation et de perfectionnement professionnels et des mêmes politiques d'évaluation que les employés classiques; h) le droit des télétravailleurs de bénéficier des mêmes droits que tous les autres employés de l'entreprise et de normes équivalentes en ce qui concerne la charge de travail, le salaire et le rendement. Le contrôle de rendement devrait être fonction des résultats obtenus plutôt que de la quantité d'activités; les modalités du contrôle de rendement devraient être cohérentes et tenir compte des spécificités du type de télétravail concerné. Les partenaires sociaux du secteur de la finance dans les pays nordiques (le Syndicat des services financiers du Danemark et son homologue employeur Finanssektorens Arbejdsgiverforening) ont signé un accord-cadre sur le télétravail, qui est intégré comme protocole dans toutes les conventions collectives. L'accord-cadre précise que le télétravail ne peut représenter qu'une partie de la durée totale de travail, de manière à maintenir le lien professionnel et social des télétravailleurs avec l'entreprise. D'autres partenaires sociaux ont également conclu des conventions collectives et des accords d'entreprise sur le télétravail. En Allemagne, par exemple, le syndicat Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) a conclu avec Deutsche Telecom des conventions collectives sur le télétravail et le télétravail nomade, qui ont été initialement mises en œuvre en 1995, avant même la création de ver.di, suite à la fusion de DPG (Deutsche Postgewerkschaft) avec quatre autres syndicats. Dans la Fédération de Russie, le télétravail est réglementé par le Code du travail depuis 2013 suite à des consultations au sein de la Commission tripartite nationale. Il convient également de mentionner la Déclaration de Buenos Aires sur le télétravail, adoptée lors du 15e Atelier international sur le télétravail, tenu à Buenos Aires du 25 au 27 août 2010, qui souligne notamment la nécessité d'établir un cadre juridique général protégeant tous les télétravailleurs, en particulier les personnes handicapées et les autres groupes vulnérables, par le biais de la législation ou de la réglementation, et de leur garantir le droit à la liberté d'association, le droit syndical et la sécurité sociale. Toutes les études existantes s'accordent pour souligner que le télétravail, occasionnel ou à temps plein, est un phénomène très répandu et qui continue de progresser, avec de profondes répercussions pour le monde du travail. Le télétravail fait partie des processus facilités par la technologie qui, comme l'indique le rapport du Directeur général, L'initiative du centenaire sur l'avenir du travail, pourraient se révéler un bienfait tout relatif, car «[...] les innovations qui entraînent une confusion entre le domicile et le travail ne comportent pas que des avantages». Enfin, les mandants de l'OIT souhaiteront peut-être engager une réflexion sur une réalité contemporaine, à savoir que les outils technologiques modernes signifient qu'il est désormais techniquement possible pour les employeurs du monde entier dans tous les domaines, y compris les TIC et les services financiers, de puiser dans un vivier mondialisé de travailleurs qualifiés et de les employer à temps plein comme télétravailleurs ‒ c'est-à-dire en dehors du pays où se trouve l'entreprise. Cela soulève plusieurs interrogations, notamment quant à la législation du travail qui doit s'appliquer ‒ celle du pays où est situé l'employeur ou celle du pays de résidence du télétravailleur – et quant à l'impact du télétravail sur certains piliers du travail décent, tels la liberté d'association, la représentation collective, les régimes de sécurité sociale et le dialogue social en général, compte tenu du fait que la main-d'œuvre serait alors dispersée dans plusieurs pays ou régions et régie par des lois du travail différentes. Ces questions ne sont pas purement hypothétiques; le travail participatif et les plates-formes de travail en ligne, caractéristiques de l'économie du partage, font déjà appel à ce type d'arrangements de travail collaboratif, couvrant plusieurs pays, voire plusieurs continents, qui sont également facilités par la technologie et le télétravail. Néanmoins, elles se posent sans doute avec moins d'acuité dans le cas du télétravail classique, autrement dit pour les personnes qui exercent un emploi régulier hors des locaux de leur employeur.
