On ne recrute pas au petit bonheur la chance. Un bon recrutement s'intègre dans la vision globale qu'a l'entreprise, de sa mission auprès des clients, de son évolution et de sa croissance. En tout cas, c'est le chemin classique qu'adopte toute société désirant accroître sa compétitivité sur le marché. Qu'en est-il au Maroc ? Les entreprises sont-elles aujourd'hui dans cette logique ? Prévoient-elles à l'avance leurs recrutements face à la nécessité de réagir plus rapidement aux sollicitations de leur secteur d'activité ? La réponse est non. En effet, celles qui planifient ne le font que si elles décident de lancer un nouveau produit et qu'elles ont par conséquent besoin d'étoffer leurs équipes dans un secteur d'activité. «Il s'agit surtout des entreprises qui fabriquent ou distribuent des produits de grande consommation et qui doivent tenir compte du taux de croissance, du volume client, volume activité…», explique Mohamed Bennouna, directeur général de F2V Consulting. «Normalement un recrutement doit être planifié en début d'année et doit avoir un budget bien spécifique. Malheureusement, peu d'entreprises pratiquent la gestion du recrutement parce qu'elles ne sentent pas la valeur réelle des stratégies et encore moins l'importance d'intégrer une cellule ressources humaines. Celles qui font une gestion prévisionnelle des besoins, établissent une stratégie annuelle et prévoient un budget sont principalement les multinationales ou les grands groupes», ajoute Essaïd Bellal, directeur du cabinet Diorh. Vis-à-vis de ce manque d'organisation, les entreprises se retrouvent souvent face à une situation d'urgence et cela survient essentiellement quand un salarié démissionne ou qu'un client exige une plus grande implication en terme de ressources. Deux options s'offrent à elles: avoir recours à un cabinet de conseil en recrutement qui assurera toutes les étapes (analyse des besoins, description du poste, annonce, tri et sélection des CV, entretien, évaluation pendant et après la période d'essai…) ou bien traiter le recrutement en interne en mobilisant une équipe, pas toujours qualifiée, et donc prendre le risque de recruter quelqu'un qui ne convient pas au poste. Ce qui aura pour conséquence de se répercuter négativement sur la productivité de l'entreprise et sur ses finances puisque recruter un mauvais profil revient cher. «Pour celles qui disposent en interne d'une base de données suffisamment étoffée et d'une cellule RH composée de personnes qualifiées…, avoir recours à un prestataire externe est effectivement inutile, mais ne pas faire appel à un cabinet parce que c'est cher alors que l'on n'a pas les moyens de gérer un recrutement est un faux calcul. C'est même une grave erreur de management», affirme Mohamed Bennouna. Trouver la perle rare Alors comment éviter de se tromper et de voir la perle rare s'envoler ? «Pour être sûr de dénicher le bon profil, il faut que l'entreprise fasse une bonne analyse de ses besoins, voit ce qui se pratique sur le marché, sache pourquoi elle recrute, quel profil elle recherche... En fait, tout repose sur la description du poste, la mission et les attributions que doit avoir le candidat. Une fois que l'employeur a bien analysé ses besoins, on passe à la rédaction de l'annonce. Celle-ci découle de la fiche de poste qui a été élaborée auparavant. Mais encore une fois, rien n'est garanti. L'annonce doit être très bien ciblée. Il faut faire ressortir les compétences requises pour le poste, le nombre d'années d'expériences, le savoir-faire aussi bien technique que comportemental… les entreprises peuvent également choisir de se présenter brièvement afin que les candidats sachent à qui ils ont affaire. Ce sont autant d'éléments qui permettent d'éviter de recevoir 500 CV et que sur ces 500 il n'y en a que 3 de bons», affirme Essaïd Bellal. Selon Zakaria Rbii, DGA chargé des ressources humaines à Toyota, leur stratégie de recrutement se base sur «le principe des 3A : Anticipation, Adéquation et Attractivité». Ainsi tous les recrutements se font selon des plans de développement stratégiques de l'entreprise et sur la base du descriptif du poste qui définit les exigences tant des compétences techniques que personnelles. «Nous prévoyons également des plans de formation pour les nouvelles recrues pour les préparer à prendre des responsabilités par la suite. Mais bien évidement, malgré la planification, les recrutements peuvent répondre à des besoins urgents non prévus comme pour remplacer des départs ou accompagner une croissance plus forte que prévue pour réagir à des choix d'organisation tactiques», explique Zakaria Rbii. Les outils du recrutement Actuellement, parmi les moyens de recrutements les plus couramment utilisés par les entreprises (en dehors du recours à un cabinet de recrutement ou d'intérim), on retrouve : - le relationnel : il reste jusqu'ici la solution clé même si cela commence à se faire de moins en moins ; - les annonces presse : l'inconvénient est que le nombre de réponses est très important et souvent en inadéquation par rapport aux attentes de l'entreprise ; - l'approche directe : méthode très courante pratiquée le plus généralement par les chasseurs de tête pour la recherche de profils pointus ou de Top Management ; - le contact école et la participation à des forums ; - les publications sur la rubrique Emploi d'un portail généraliste : une tendance qui est de plus en plus d'actualité. En effet, la plupart des entreprises ont perçu l'apport possible d'Internet dans ce marché en se dotant de sites d'emploi, ou en passant par des rubriques emploi de sites généralistes locaux ou étrangers. Dans leur recherche de la perle rare, les entreprises puisent également des fichiers ou des bases de données, véritable pépinière composée de candidatures spontanées ou de CV envoyés suite à une annonce publiée auparavant. Cependant, une des dernières trouvailles en matière de recrutement est la cooptation. Contestés par plusieurs, cette méthode consiste à confier la recherche de profils à des collaborateurs en contrepartie d'une commission. «Ce moyen a effectivement des avantages mais aussi beaucoup d'inconvénients. L'entreprise risque de se retrouver avec des clones. Des personnes qui sont pratiquement identiques, qui pensent exactement pareils et qui n'apportent donc aucune valeur ajoutée pour l'entreprise!», conclut Mohamed Bennouna. Fort heureusement, elles ne sont que très peu à utiliser cette méthode et plusieurs sont celles aujourd'hui qui ont compris l'intérêt d'intégrer une cellule des ressources humaines et surtout l'importance de fidéliser le personnel. Espérons que toutes adhéreront à cette dynamique !
