D'un point de vue psychologique, il faut savoir préparer les seniors à accepter le changement. De leur côté, ces derniers doivent s'appliquer à faire un bilan de compétence pour montrer ce qu'il peuvent apporter à l'entreprise. Un départ massif des seniors signifie une perte de mémoire pour l'entreprise. Sale temps pour les seniors. Multiplication des programmes de départs volontaires dans le privé comme dans le public, programmes qui les visent en priorité, manque de reconnaissance mais aussi carrières en queue de poisson. Beaucoup s'accrochent car ils savent bien qu'on ne les attend plus sur le marché de l'emploi. En revanche, d'autres, plus sûrs d'eux, profitent des offres pour commencer une nouvelle vie, parfois au grand dam de leur ancien employeur. Comment conserver ces seniors motivés et engagés alors que, majoritairement, ils pensent partir plus tôt ? Comment allonger leur vie professionnelle tout en maintenant leurs performances ? Ahmed Al Motamassik, sociologue d'entreprise, donne son point de vue. La Vie éco : Avec cette vague des plans sociaux, fusions acquisitions, restructurations et autres, les cadres seniors sont souvent la première cible visée? Comment cela s'explique-t-il ? Ahmed Al Motammasik : Le fait qu'ils soient la cible première du remodelage social de l'entreprise a des retentissements très forts sur leur vie professionnelle, personnelle et familiale. Sur le plan professionnel, ils vont se sentir totalement inutiles et complètement dévalorisés. Ils vont perdre confiance en eux-mêmes et ne peuvent plus faire de projet d'avenir. Cela handicape même certains dans la recherche d'emploi ou le fait de rebondir par la suite. Pourquoi sont-ils les premiers visés ? Plusieurs facteurs entrent en jeu. Tout d'abord, il existe un effet d'imitation de ce qui se passe ailleurs. Devant un problème, nous cherchons la solution chez les autres : «ça a marché chez eux, il n' y a aucune raison pour que ça ne marche pas chez nous». Cette attitude mimétique a quelquefois des conséquences néfastes sur le portefeuille compétences de l'entreprise. Cela dénote aussi un manque de visibilité sur les enjeux des départs. Deuxième point important: celui du dogme de la sous-performance des seniors, de leur manque de réactivité et donc de leur résistance au changement. On évoque souvent le fait qu'ils ont besoin de temps pour assimiler la nouvelle politique et les nouvelles orientations de l'entreprise alors que «les jeunes managers réagissent rapidement et positivement au changement». A mon avis, cette position est à reconsidérer. C'est-à-dire… L'expérience a montré que certaines entreprises ont perdu leur savoir-faire à cause d'un rajeunissement abusif des effectifs. Les seniors détenaient des connaissances et un savoir-faire au sein de leur organisation qui ne sont pas forcément formalisées. Beaucoup d'entreprises ont perdu de ce fait des compétences mais aussi des métiers. Ces mêmes entreprises ont du mal actuellement à assurer la continuité de leur culture d'entreprise. Autre point important : l'encadrement des nouveaux. Suite à des recrutements massifs, on constate que certains cadres atterrissent sans aucune assistance. Or, ce sont les anciens qui assuraient jusqu'alors cet encadrement. Les seniors ne sont donc pas dépassés comme le pensent certains patrons … Personnellement, je suis convaincu de leur importance et de leur valeur au sein de l'entreprise ; encore faut-il mettre en place un système de management des hommes qui va au-delà des préoccupations financières à court terme. Vous avez évoqué précédemment la notion de dévalorisation, qu'en est-il des répercussions psychologiques sur les individus ? Cette dévalorisation est souvent mal vécue par les partants, malgré l'obtention d'un jackpot en prime. «J'ai tout sacrifié pour cette entreprise et c'est ainsi qu'on me récompense», «on veut se débarrasser de moi de cette manière»… Souvent, ces termes reviennent pour illustrer le malaise des seniors. Au-delà de l'aspect matériel, ils ont le sentiment d'être jetés à la rue sans aucune reconnaissance. D'un point de vue psychologique, il faut savoir préparer ces personnes à accepter le changement dans leur vie. C'est un tournant important. Beaucoup de cadres, qui bénéficiaient d'importants avantages au sein de leur entreprise (mais aussi de considération), se sont retrouvés, du jour au lendemain, isolés, abandonnés sans assistance et sans soutien psychologique. A votre avis, cette vague de plans sociaux et de départs volontaires porte-t-elle préjudice aux seniors ? Oui, si la préparation et l'accompagnement de cette population ne se fait pas dans les règles de l'art. Malheureusement, très peu de départs ont été réellement bien négociés et accompagnés. Bien évidemment, ce genre d'opérations est inéluctable pour certaines entreprises, sauf qu'il faut savoir bien les gérer. On a bien vu, dans certains exemples, que ces opérations ont été mal orchestrées. Les discours annoncés ne collaient pas à la réalité. Leur apport au sein de l'entreprise est aujourd'hui indéniable, comment en tirer profit pour qu'ils ne se sentent pas mis à l'écart ? Les entreprises ont les moyens de mobiliser les personnes. A 40 ou 50 ans, les seniors ont encore quelque chose à donner. On peut toujours les responsabiliser – s'ils n'ont pas d'autres tâches – en les utilisant notamment comme des consultants internes au sein de leur entreprise, en les impliquant dans différents projets (démarche qualité, démarche commerciale, dysfonctionnements au sein de l'entreprise…). C'est aussi une occasion de rassurer les jeunes qui, à leur tour, seront amenés à vivre cette situation. Comment, de leur côté, les seniors peuvent-ils agir pour se rendre utile ? Il est nécessaire qu'ils communiquent sur leurs compétences et sur leur valeur ajoutée dans l'entreprise. Peu de cadres dans cette situation essayent de faire un bilan de compétence pour montrer ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise. Celle-ci doit également s'organiser en vue de défendre une vision plus positive du travail des seniors. «Nous avons besoin de tout le monde pour avancer» : pour faire valoir cette idée, il faut tout mettre en œuvre pour changer de style de management des ressources humaines et promouvoir des organisations apprenantes. ahmed al motamassik Sociologue d'entreprise L'expérience a montré que certaines entreprises ont perdu leur savoir-faire à cause d'un rajeunissement abusif des effectifs.
